Начну цикл постов о том какие задачи в организации и как можно решать с помощью нашей платформы «Атмагуру»
🧑💻Как организовать виртуальное собеседование.
Как вы знаете, любую карту знаний можно сделать публичной и, например, прикрепить ссылку в автоответ на Head hunter, не будем углубляться в тонкости подготовки текста вакансии, предположим что она идеальна и кандидат откликнулся. В этом случае вы видите всех кандидатов в системе и на какой они стадии. Если упрощенно, то виртуальное собеседование делится на два этапа: «продажа» должности и компании, знакомство с кандидатом.
На первом этапе вы рассказываете про компанию, должность, отвечаете на вопросы, которые были на предыдущих собеседованиях, рассказываете об обязанностях, за что поощряете, за что наказываете и так далее. В общем делаете так, чтобы кандидат получил полное представление о том где ему предстоит работать и что от него ждут.
На втором этапе вы начинаете знакомиться с человеком. Запросите у него резюме, рекомендации с предыдущих мест работы, попросите записать видео, где он расскажет о себе по заранее заданной вами структуре. Обратите внимание на внешний вид, если он в грязной майке или вообще без нее (так тоже бывает) то это уже очень серьезный сигнал. Затем задавайте вопросы, направленные на определение разных компетенций, очень хорошо себя показывают вопросы-кейсы (представьте, что вы идете в ресторан, что вы выберете, пойти туда где уже были и вам понравилось или захотите попробовать какой-то новый?). Нужно продумать путь по которому вы поведете кандидата на виртуальном собеседовании и логически разделить задания по модулям карты. Например на каждый тип оцениваемой компетенции один модуль, а в нем разные типы заданий.
Ну и в конце поздравьте что он прошел до конца, и предложите записаться на интервью на свободный слот. Для этого можно использовать сервисы типа 2meetup. in. После завершения интервью вы можете либо принять сотрудника на работу на должность стажера, либо дать ему ссылку на следующую публичную карту, либо заблокировать его.
Для начала разберем типичные ошибки при организации собеседования
1. Не создавать большую воронку кандидатов
Например в среднем по статистике, чтобы нанять одного продажника нужно перелопатить минимум 87 резюме, то есть нужно отобрать 87 финальных резюме, которые вам понравились, чтобы из них взять одного менеджера, который приживется и будет работать. Если вы работаете в небольшом городе и не знаете где взять столько кандидатов, однозначно нужно задуматься об удаленном формате работы. В этом случае воронка найма по всей России станет огромная и вы без труда наберете нужное количество откликов. Так как вы подготовили карту собеседования один раз, вы можете добавить в нее хоть тысячу кандидатов и в реальном времени видеть их прогресс. Разумеется общаетесь вы только с теми, кто дошел до конца карты и выполнил все задания. Таким образом наиболее трудозатратную часть собеседования можно автоматизировать и приглашать на интервью только самых достойных кандидатов.
2. Не «продавать» вакансию кандидату.
Если разделить собеседование на два равных этапа, то можно выделить этап продажи, чтобы соискатель очень сильно захотел у нас работать и когда он про себя подумал «да, мне это очень интересно» и этап знакомства, когда можно начинать задавать ему вопросы и собеседовать. Если пропустить первый этап, то люди с невысокой мотивацией начнут «сливаться», не выполнять тестовые задания и неохотно отвечают на вопросы. Например в начале можно записать приветственное видео, где сказать «Сейчас я расскажу немного о нашей компании, вы послушайте и после этого примите решение идти дальше или нет». Это первый фильтр отсева, если кандидату не понравились вы или что-то в этом видео, это не ваш кандидат. Желательно, конечно, с ним созвониться и выяснить что именно не понравилось. Возможно это позволит улучшить приветственное видео.
Что именно можно говорить в этом видео? Чем вы занимаетесь, кто ваши клиенты, какие у вас цели и масштаб, какая зарплата, возможный карьерный рост, как вы вкладываетесь в обучение сотрудников, чему человек может научиться в вашей компании, какие еще плюсы могут быть, примеры успеха других сотрудников. Чем больше положительного, тем лучше.
3. Бегать за кандидатами
Нужно сразу дать понять, что вы выбираете кандидата, а не кандидат выбирает вашу компанию. Не нужно показывать что вы очень нуждаетесь в кандидате (вместо «я хочу, чтобы вы к нам пришли" используйте формулировку «я предлагаю вам к нам прийти»)
4. Нанимать на интуиции
Подбор должен быть научным, а не на уровне «нравится»/«не нравится», например можно использовать одну из методик, когда кандидат с помощью вопросов и кейсов оценивается по следующим параметрам:
- Любопытство (любит новое)
- Способность принимать обратную связь
- Желание соревноваться (быть лучшим)
- Интеллект
- Усидчивость (преданность)
- Качество голоса (речи)
- Перфекционизм
- Способность рисковать (деловая хватка)
- Предыдущие результаты
До появления Атмагуру проведение такого собеседования могло занимать 2 часа и это достаточно тяжело и для соискателя и для HR. Если вам интересно я могу выслать шаблон интервью с вопросами и кейсами по каждой компетенции (для самых внимательных просто оставьте заявку тут )
5. Не давать тестовые задания
Не проверять человека насколько он хорош в нюансах. Например если он работает с документами и вам нужно проверить знание MS Word вы можете дать ему в виде задания небольшой файл намеренно ужасно оформленный (пробелы вместо табуляции, нет оглавления, разделение страниц многократным нажатием enter, разные шрифты и стили, сбитая нумерация) и дать задание привести его в порядок. Если вам важно умение работы с Google таблицами, можно прислать большой массив данных с допущеной ошибкой в формуле и предложить исправить. Если вам важна эмпатия, можно взять 6 фрагментов реальных записей разговоров с клиентами, где 4 неудачных и 2 удачных, достаточно даже начала разговора где устанавливается контакт и даем задание какие записи выделяются и почему. При высоком уровне собственной эмпатии соискатель легко справится с заданием.
6. Не обращать внимания на уровень энергии человека
Обязательно должны быть задания с видеоответом, где вы увидите как человек отвечает. На видео сразу видно, если он унылый и сонный (глаза усталые и потухшие, говорит еле слышно, или возможно он отвечает а вы в это время скучаете и думаете о своем). Такие люди как в болото затягивают ваших клиентов и других сотрудников, не надо так. Очень важно обращать внимание насколько энергичный человек на видео и насколько он вам интересен как человек.
В ближайшем обновлении по многочисленным просьбам пользователей мы добавим параметры к ссылкам публичной карты, которые позволят быстро фильтровать пользователей в результатах и станут фундаментом для будущего функционала.
Напоминаю, что вы можете ознакомиться со всем функционалом и оставить заявку на сайте atmaguru.online