Ну что, коллеги, решили проверить вас на уровень профессионализма, подготовив свои собственные метрики.
К слову, у наших рекрутеров проходимость этих метрик 100%, а у вас? Хвастайтесь в комментариях ;)
– Закрываете ли вы свой план найма за месяц?
Здесь мы более подробно распишем критерии:
– Закрываете ли вы все открытые позиции?
Если нет, то какие позиции закрываете быстрее, а какие медленнее? Сравните статистику за несколько месяцев – с какими вакансиями у вас, как правило, возникает больше всего проблем. Это поможет проработать допущенные ошибки в найме и выявить причины, по которым кандидаты на задерживаются или не интересуются данной позицией. Как пример:
– Не та платформа для поиска.
Комментарий от нашего тимлида Саши:
Самая частая ошибка рекрутеров – это использование стандартных источников поиска, как hh. Если вы ищите IT-специалиста мидл или сеньор, то вам придётся изловчиться, используя дополнительные платформы поиска: Хабр, Линкедин, Гитхаб, булевые запросы через поиск, телеграм и даже фейсбук. А также подбор и дополнительные расширения, сервисы для открытия контактов.
Одним hh, к сожалению, сыт не будешь. Очень важно быть гибким и подключать временами креатив, чтобы тестировать разнообразные источники поиска.
– В позиции не раскрываются приоритетные условия для кандидата.
– Вы не используете механизмы (или не все) исходящего рекрутинга.
– Допускаете ошибки в скрининге и самих собеседованиях.
– Мало внимания уделяете адаптации сотрудников (а это относится к HR).
– Сколько нанятых специалистов профессионально выросло в своей сфере?
Здесь действует наш любимый принцип: нанимай только лучших.
Не обязательно искать сеньора с 15-летним стажем. Лучшим может оказаться джун с отличными техническими знаниями, гибким умом и желанием профессионально развиваться.
В такие моменты очень важно понимать, проявит ли себя сотрудник на новой должности. И, главное, как. Бывает, что новички могут показать более продуктивные результаты на новом месте, чем более опытные специалисты. Однако не забываем, что нужно нанимать только лучших, отвечающих требованиям вакансии :)
– Проходимость испытательного срока в компании выше 70%?
Здесь опять играет важную роль то, как грамотно вы подобрали сотрудника, отвечающего требованиям компании. И насколько хорошо тот смог адаптироваться.
Допустим, если кандидат, рассматривает более высокую зарплатную вилку, ему не так интересен проект компании, то есть ли смысл приглашать его в команду? Возможно, работая у вас, он захочет рассмотреть проект с более выгодными условиями.
Пишите, всем ли критериям вы отвечаете в процессе подбора. Или у вас есть показатель, который необходимо доработать?
