В другой статье я делился, какие факторы найма применяю я, чтобы успешно справляться с наймом квалифицированных специалистов и руководителей. Жалко она не зашла аудитории 😂, вероятно перемудрил и нужно будет в ней что-то изменить.
За многие годы общения с предпринимателями и владельцами бизнеса, я наблюдал такую картину, что до факторов найма очередь не доходит, так как в большинстве случаев, в микро и малом бизнесе не могут создавать поток соискателей, чтобы из них выбрать сотрудника.
Где искать сотрудников?
На самом деле, чтобы найти подходящий ответ на этот вопрос, нужно понять "кого" мы ищем. Ведь если провести такую аналогию: что мы ведем не найм, а идём на рыбалку - большинству из нас будет очевидно, что разная рыба, водится в разных местах.
По этому первым делом, нужно довольно подробно описать вакансию. Часто это называют портретом кандидата или заявкой на найм.
По ссылке опубликован список вопросов, для формирования портрета кандидата. Который поможет не только определиться, где искать сотрудника, но и составить такое объявление, на которое будет откликаться достаточное количество соискателей (доступно только подписчикам)
"21 ВОПРОС ДЛЯ ПОДРОБНОГО ОПИСАНИЯ ВАКАНСИИ"
Во время описания вакансии приходит много осознаний, например, нам кажется, что нужен кто-то особый и таких людей очень мало. Правильные вопросы самому себе, позволяют откинуть лишние убеждения и тем самым значительно расширить воронку для откликов.
Пример из моего мебельного бизнеса: так сложилось, что в мебельных магазинах, в торговом зале, обычно работают девушки. И мне казалось, что нужно нанимать девушек на консультантов в торговый зал. Так и делал, я уже знал про "описание вакансии", и мне казалось что всё очевидно, должность простая, что тут прописывать. Однако, я себя принудил описать эту вакансию и поймал себя на мысли "почему предпочтительный пол - Ж ?" Нет ни каких рациональных причин не рассматривать мужчин на эту должность и убрал это требование из объявлений, чем расширил воронку найма в два раза. Женский коллектив всегда преобладал в моём мебельном бизнесе, но двух парней на консультантов в итоге нанял, и один из них некоторое время был лидером.
Теперь, имея подробное описание вакансии, нужно оценить должность всего по одному признаку - это квалифицированный сотрудник или нет.
Нормальным бизнесом, с наёмными сотрудниками я занимаюсь с 2012 года и по настоящее время. Мой вывод такой, что есть два адекватных ресурса по быстрому закрытию вакансии:
HH.ru - тут ищем квалифицированных сотрудников, со специфическим образованием или уникальным опытом. Так же тут ищем людей, которыми движут определенные высокие мотивы, например, "хочу работать в бургерной, нравятся бургеры, с детства любил жарить мясо".
Авито - тут ищем не очень квалифицированный персонал, на простые должности, где относительно низкие требования к кандидатам.
Лично я, другие площадки уже даже не тестирую. Соотношения трафика и анкет на других площадках к их стоимости - просто неадекватно низкое, по сравнению с HH.ru и Авито. А ресурса для управления ими требует не меньше.
Ещё, из последних моих успешных действий, это публикация объявлений в работных группах VKонтакте. Там я нахожу работников для своего ландшафтного бизнеса низкой и средней квалификации. Преимущество способа - это быстро и бесплатно. Недостаток - много неадекватов и соискателей с обочины жизни, которые сами для себя выбирают этот путь.
Поиск соискателей на HH.ru
Отличная площадка для поиска руководителей, профильных специалистов, сильных продавцов, компетентных или имеющих потенциал стать такими административных сотрудников.
Чтобы найти нужного сотрудника, нужно много подходящих кандидатов, а чтобы было много подходящих кандидов, нужно чтобы они кликали по вашей опубликованной вакансии.
Для этого, используя ранее составленное описание вакансии я придумываю не стандартное название вакансии, с одной стороны это привлекает больше внимания, с другой стороны отсеивает не подходящих соискателей.
Примеры: вместо "продавец" - продавец мебели; продавец дорогой мебели; продавец в мебельный салон в ТЦ Ромашка.
Однажды нанимал продавцов в салон света, с большим ассортиментом люстр. Нужно было за 30 дней нанять 4 консультанта и всё это в новогодние праздники. Поток откликов создал, но шли "не те кандидаты", пока не нашёл удачное название "продавец света" - сразу изменилось качество соискателей, на подобные названия откликаются люди с определенными позитивными убеждениями и с уровнем мотивации более высокой, чем просто деньги
Как составить объявление, чтобы на него откликались подходящие кандидаты
Теперь у нас высокие шансы получить кликабельное объявление. И стоит переключить внимание на само объявление, чтобы получить хорошую конверсию из открытого объявления в оставленный отклик.
Осознайте, объявление о найме сотрудников - это такое же объявление как и рекламное для клиентов. Чтобы были отклики важно написать что-то привлекательное, и в то же время давать такие данные, чтобы отсеивать "совсем не тех" соискателей.
В объявлении указывайте максимально возможную зарплату которую может заработать эффективный сотрудник. Но не завышайте ее, иначе это создаст проблемы в будущем - закрывать вакансии будете быстро, но текучка будет еще быстрее.
Оцените вашу вакансию, если это популярная работа, например, "менеджер по продажам" - нужно включать в объявление жесткие условия, чтобы не приходили дармоеды, иначе вас засыпит откликами, а на собеседование не будет кого пригласить.
Если работа рутинная, то пишите в объявлении о стабильности, неизменности и о чём-то постоянном. Так вы будете привлекать тех, кто любит рутину и не выгорит на этой должности за пол года.
Если работа многообразная, опишите это достаточным образом, чтобы соискатель который любит рутину, случайно не устроился к вам на работу и не сошёл с ума.
Заполните максимально объявление на основе ранее составленном описании вакансии (как составить описание вакансии читайте по ссылке),
так будут откликаться максимально релевантные соискатели.
ВАЖНО!!! Обрабатывайте отклики как можно быстрее. Подходящих кандидатов приглашайте на собеседование на ближайший день и время. Тут важно понять тот момент, что "классные" сотрудники не бывают без работы долгое время. Если соискатель откликнулся в ПН, а вы пригласили его не собеседование в ПТ - то очень большие шансы, что он к этому времени уже выйдет на стажировку в другое место.
Поиск соискателей на Авито
Как и писал выше, подходит для поиска средней или низкой квалификации сотрудников. Тут конечно бывают объявления и квалифицированных соискателей, но их доля на площадке очень мала.
Лично я, тут беру просто количеством. Стараюсь собрать максимальное количество откликов и в переписке быстро квалифицировать кандидата с точки зрения "стоит его попробовать" или "точно нет".
Особенность площадки в том, что соискатели в принципе и не читают объявление, им достаточно заголовка. Они себя ведут так же как я, сначала создают много обращений 😂. А потом уже пытаются себя "продать".
Составьте для соискателя список из 3-5 вопросов, из вашего описания вакансии, так вы сможете быстро отсеять лишних. А остальных быстро приглашайте на собеседование или сразу стажировку.
Я пользуюсь как публикациями объявлений (сейчас за них можно платить непосредственно за отклики). А так же покупаю доступ к анкетам, в которых есть хоть какое-то описание от кандидата, которое подходит под описанную вакансию.
Поиск соискателей в VK
Этим ресурсом я стал пользоваться, когда появилась потребность в мастерах и рабочих (для ландшафтного бизнеса).
Соберите в список рабочие группы вашего региона, для себя я собрал список из 50 групп.
Список работных групп для Москвы (только для подписчиков)
В большинстве таких групп можно "предложить новость", предлагайте новость в виде вашего объявления, составленного заранее на основе описанной вакансии. На основе моего опыта и тестов, я сделал вывод, что лучше публиковать не длинные, но исчерпывающие объявления. Важно указать диапазон ЗП от и до.
Сразу указывайте контактные данные, по которым соискатель мгновенно может откликнуться. Имейте ввиду, эти люди любят звонить ))
У вас так же долны быть заготовлены 2-3 вопроса, с помощью которых вы быстро можете отсечь проходимцев.
Огромное преимущество - это бесплатное распространение объявления. Которое еще и остаётся в ленте сообществ, и кандидаты могут приходить до нескольких недель. Но я рекомендую публиковать каждую неделю, что-то меняя в объявлениях.