Ситуация крайне неприятная, но от нее никто не застрахован, поэтому делаю подборку советов для руководителей.
Совет 1. Не рубить с плеча!
У многих работодателей может резко возникнуть желание уволить сотрудника за прогулы...
Ход мыслей понятен, но в случае с нахождением сотрудника под следствием стоит сбавить обороты.
В случае если сотрудник изъявит желание уволиться по собственному желанию, или вы достигнете соглашения вместе, вопросов нет, увольнение происходит в обычном порядке.
В противном случае, действовать необходимо следующим образом.
Совет 2. Не прогулы, а объективные причины.
Прежде всего работодателю необходимо выяснить об избранных мерах пресечения к своему сотруднику на время следствия.
Это может быть: подписка о невыезде, домашний арест, заключение под стражу.Не забудьте взять у сотрудника копию постановления об избранных мерах пресечения.
Совет 3. Оплата труда.
В случае если сотрудник в связи с избранной к нему мерой пресечения не может исполнять свои трудовые обязанности, эти дни ему не оплачиваются. Исключение, если сотрудник в отпуске(нерабочий период) Взносы тоже не платят.
Пособие по временной нетрудоспособности не назначается за период заключения под стражу или административного ареста.
При исчислении пособия по временной нетрудоспособности из числа календарных дней, за которые оно выплачивается, исключаются календарные дни, приходящиеся на период заключения под стражу или административного арест.
Не забудьте создать соответствующий приказ и вести табель учета рабочего времени.
Совет 4. Отстранение от работы.
Отстранить сотрудника необходимо, в случае если:остранение предусмотрено ТК. (ст. 351.1 и ст. 331 ТК), или есть постановление суда об отстранении.
Совет 5. Увольнение сотрудника
Уволить сотрудника возможно, только после того как обвинительный приговор вступит в законную силу, и сотрудник не сможет исполнять трудовые обязанности. (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК.)
#юрист
#право
#работники
#бизнес
#трудовоеправо
#юристдлябизнеса
#юристонлайн
#аутсорсинг