Если вы - человек не из системы образования, но вас забросили в школу, колледж или вуз с заданием втереться в доверие и стать своим в доску, вам жизненно необходимо знать некоторые вещи, о которых сегодня модно говорить в кругу педагогов. Иначе провал гарантирован.
Например, в последние годы только ленивый не упоминает (неважно, в позитивном или негативном контексте) так называемую "концепцию 4К". Куда входят, соответственно, Креативность, Критическое мышление, Кооперация и Коммуникация. (К слову, идея начать делать упор на развитие именно этих четырёх навыков, которые помогают успешно действовать в любой сфере, появилась в 1950-х годах в США. Но это так, до кучи.)
А ещё очень модно говорить о том, как важно уметь работать в команде, быть частью коллектива. Совсем недавно, правда, говорили прямо противоположное - дескать, пресловутый "коллектив" - это пережиток совка, серая масса, в которой все обезличены, ходят строем и выполняют команды начальника, а тебе, любимый, важно уметь быть сами собой, делать только то, что нравится, и не делать того, что приказывают.
Так вот, если вы хотите показаться человеком продвинутым, понимающим, куда дуют ветры, предлагаю овладеть эпонимом ПИРАМИДА ЛЕНСИОНИ, который связан с именем американского консультанта и бизнес-писателя Патрика Ленсиони. Речь идёт о ранжировании пяти пороков команды - проблем, наиболее часто встречающихся в самых разных коллективах, в том числе - педагогических. Модель визуально выглядит именно как пирамида: каждый порок порождает следующий, стоящий на одну ступень выше.
А теперь разберём каждый уровень по порядку, начиная с базового.
Взаимное недоверие
Сотрудники скрывают правду и о собственных трудностях, и о проблемах в работе коллег. Они не хотят открываться, потому что боятся наказания от руководства или проблем с другими членами команды. Люди боятся высказывать своё мнение, неохотно обращаются за помощью и не предлагают помощи другим. Редко интересуются мнением коллег, их опытом, но и не высказывают недовольства и не критикуют других работников. Такие команды тратят много ресурсов не на работу, а на то, чтобы создать впечатление. В коллективе высокая текучесть кадров, а атмосфера, по мнению сотрудников, тяжёлая.
Боязнь конфликта
Прямое следствие первого порока, взаимного недоверия. Конфликты необходимы для развития здоровых отношений. Это касается не только командной работы, но и дружбы или брака. А если их нет, люди перестают решать самые важные вопросы. За видимой гармонией скрыт идеологический конфликт - отсутствие согласия, что и зачем нужно делать. Команда копит обиды, внутри неё процветают интриги, а работники не прислушиваются к мнению друг друга. В таких коллективах скучные и непродуктивные совещания. Участники жалуются на то, что обсуждений слишком много и они слишком частые.
Безответственность
Боязнь конфликтов порождает нежелание принимать решения или брать за них ответственность. Люди могут обсуждать проблемы бесконечно, не приходя к согласию. Команда не в состоянии поставить цели, тратит много времени на обдумывание и упускает возможности. Сотрудникам, которые хотят сделать хоть что-то, приходится принимать решения на свой страх и риск.
Нетребовательность
Людям безразлично, насколько хорошо их коллеги выполняют свои задачи. Они всеми силами избегают дискомфорта, связанного с необходимостью указывать другим на проблемы в их работе. Нетребовательность распространяется как на «горизонтальных» сотрудников, так и на руководителей и подчинённых. Между тем, давно известно, что взаимоконтроль - самый надёжный метод поддержания высокой производительности. Боязнь подвести других заставляет людей лучше работать.
Безразличие к результату
Нетребовательность приводит к тому, что участников не интересует общий результат. Члены команды не несут ответственности за свой вклад в общее дело. Они уделяют больше внимания собственным делам, своей карьере. Сотрудники заботятся только о себе и выполняют лишь необходимый минимум, чтобы избежать проблем.
Чтобы разобраться со всем этим курганом, надо начинать с самого основания - с восстановления доверия. И лишь в самом конце, когда будут побеждены все остальные пороки, можно будет требовать от коллектива реального интереса к результату. Иначе никак.
Патрик Ленсиони (родился в 1965) - американский автор книг по управлению бизнесом, особенно в отношении управления командой.
О личной жизни этого человека известно мало, точнее, в доступных источниках об этом пишут куда реже, чем о его творчестве. Отмечается, например, что он живет в районе залива Сан-Франциско со своей женой и четырьмя сыновьями, читает публичные лекции на темы лидерства, командной работы, менеджмента и организационного развития, кроме того, является персональным тренером по этим вопросам. Ленсиони входит в состав Национального совета директоров Make-A-Wish Foundation of America, а также занимает пост президента консалтинговой компании The Table Group, специализирующейся на подготовке руководящих команд и организационном развитии.
Из тех книг, многие из которых были переведены на русский язык:
- «Пять пороков команды. Притчи о лидерстве»;
- «Сердце команды. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы»;
- «Пять искушений руководителя»;
- «Смерть от совещаний».
Одной из наиболее популярных работ - книга «Почему не все любят ходить на работу. Правда о вовлеченности сотрудников». В ней автор заявляет, что неудовлетворенность работой возникает независимо от занимаемой должности. Причины этого (обезличенность, ненужность и неоценённость) очевидны и легко устранимы, но большинство организаций их не замечают. Потому что козлы, блин.
Вот так и скажите.
Вы можете поддержать канал, перечислив любую доступную вам сумму на кошелёк ЮMoney 4100 1102 6253 35 (или на карту Райффайзенбанка 2200 3005 3005 2776). И поучаствовать в создании книги по материалам этих статей. Заранее всем спасибо!