Как управлять сотрудниками: директива или делегирование?

Так маркетингово сложилось, что наибольшую популярность и желанность среди стилей управления имеет делегирование, и воспринимается как высшая форма развития управленческих навыков. Я согласна с этим частично.

Директива очень важный этап в работе с персоналом, без неё не обойдется ни одна задача, которую вы ставите новичку: «я говорю – ты делаешь».

У директивы есть свои правила, нельзя просто сказать сотруднику «выполняй план», «обзвони 100 клиентов», «не бойся продавать дорогие услуги». Точнее, сказать можно, но не удивляйтесь, если ваше представление о конечном результате не совпадет с реальностью.

Для того чтобы пользоваться плодами директивного стиля управления, руководителю необходима серьезная подготовка. Мало знать, что и как делать, нужно ещё объяснить другому менее опытному и менее мотивированному сотруднику

- как эту задачу выполнять,

- для чего необходимо её выполнение,

- какие ресурсы потребуются для выполнения

- и что вы будете считать результатом выполнения задачи.

Это не все:

- затем нужно проанализировать выполнение поставленной задачи,

- дать обратную связь сотруднику: что у него получилось хорошо, что не очень

- и определить какими будут следующие его и ваши действия для успешного выполнения задачи или её улучшения.

Директива – это профессиональная основа управления, если руководитель не владеет в полной мере навыками директивного управления, то и с делегированием ему не совладать.

Делегирование дает возможность сделать шаг к выходу из операционного управления, начать заниматься стратегическим планированием, а не тушить ежедневные пожары.

На мой взгляд, важнейший вопрос на начальном этапе вручения полномочий сотруднику, это не «как делегировать?», а «кому делегировать?». Возможно, задавшись вопросом «кому?» вы обнаружите, что некому. Тогда и знать, как происходит процесс делегирования еще рано. Нужно возвращаться к предыдущему стилю управления и работать с сотрудниками в части понимания задач и качества их выполнения.

Важно учесть, что делегировать нужно тому, у кого есть желание брать на себя новые полномочия. Не получится всучить делегирование, это будет только демотивировать неподготовленного сотрудника.

Так же на начальном этапе руководителю важно определить, какие полномочия можно передать, а какие нельзя. Например, выдачу заработной платы, подведение итогов месяца, проведение планерок и контроль задач не стоит перекладывать на подчиненных, иначе смысл управления теряется.

Напишите, что ещё вам интересно разобрать в теме директивы и делегирования. А мне интересно, какой из этих стилей вы используете в работе с сотрудниками?