Ситуация, когда работник время от времени исчезает на несколько дней и не выходит на связь, а потом появляется, как ни в чем ни бывало, может сложиться в любой организации. Нередко впоследствии оказывается, что работник страдает алкогольной зависимостью и периодически уходит в запои. Как быть с таким работником? Рассмотрим эту проблему с юридической и нравственной точек зрения.
ТК РФ предусмотрена возможность увольнения за прогул, т.е. за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности, или за отсутствие без уважительных причин на своем рабочем месте в течение рабочего дня или смены (пп. 5 п. 6 ст. 81 ТК РФ). В теории все просто, но в реальности может быть масса сопутствующих обстоятельств, которые заставляют работодателя задуматься о том, стоит ли увольнять работника, ушедшего в запой, и, если все-таки стоит, то как. Эту проблему не всегда можно разрешить только лишь с помощью норм права. Очень часто перед работодателем встают более сложные и глубокие вопросы, решение которых требует многостороннего подхода. Ведь увольнение по вышеприведенной статье - это, по сути, "волчий билет": с такой записью в трудовой книжке работнику очень сложно будет устроиться на новое место.
ИТАК, РАБОТНИК НЕ ЯВИЛСЯ НА РАБОТУ, ЧТО ДЕЛАТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ?
- Составить акт о невыходе на работу. О прогуле можно будет говорить только тогда, когда станет известно, что работник действительно не вышел без всяких на то уважительных причин. Однако зафиксировать его отсутствие необходимо, для этого и составляется акт. Его должны подписать свидетели - коллеги отсутствующего, а также сотрудники, составившие документ. Если работник отсутствует несколько дней подряд, такой акт следует составлять ежедневно.
- Пытаться связаться с работником всеми доступными способами - звонить, отправлять письма по почте и электронно и т.д.
Если дозвониться до работника не удается, а на письма он не отвечает, остается ждать, когда он объявится сам. Когда это, наконец, случится, нужно обязательно поговорить с работником и попытаться выяснить причины его отсутствия на рабочем месте.
Во всех случаях безосновательного прогула следует оценить сложившиеся обстоятельства, а также степень вины работника, а уже потом выбирать, какие санкции применить.
Особенно это важно, если:
- работник, внезапно ушедший в запой, работает в организации давно, и раньше с ним ничего подобного не случалось. В жизни бывает всякое, возможно, у человека случилось горе. Если в такой сложный момент он еще и лишится работы, это может иметь катастрофические последствия;
- работник работает недавно, но он на хорошем счету, его вклад в общее дело очень существенен, быстро найти достойную замену ему не получится;
- работодателю изначально известно, что у работника случилось несчастье, например, потеря близкого человека. Никто не застрахован от такой ситуации и никогда заранее нельзя предугадать, как в ней поведет себя тот или иной человек. Увольнение "по статье" в этом случае было бы, наверное, неразумным и жестоким решением.
Если работник был в запое, у работодателя есть несколько вариантов возможных действий:
- простить и дать второй шанс;
- договориться об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон;
- уволить по статье.
Последний вариант стоит рассматривать, если работник регулярно уходит в запои, и никакие уговоры и наказания на него не действуют.
ЗАПРЕТ СОТРУДНИКУ РАБОТАТЬ У КОНКУРЕНТОВ: МИФ ИЛИ РЕАЛЬНОСТЬ?
Если принято решение об увольнении работника по статье, важно действовать грамотно. Следует предпринять следующие действия:
1. Как уже написано выше, факт отсутствия необходимо фиксировать, составляя акты о невыходе на работу.
2. Одних актов для увольнения недостаточно. Нужно еще запросить у работника письменные объяснения о причинах отсутствия на работе. Это можно сделать устно, но, если работник отказывается писать объяснительную, лучше составить письменный запрос, чтобы при необходимости можно было доказать, что такая объяснительная у работника истребовалась.
Если прошло уже много времени, а работник так и не появляется на рабочем месте, стоит направить ему запрос на дачу письменных объяснений по почте. Сделать это лучше заказным письмом с уведомлением и описью вложения - опять-таки чтобы в случае необходимости не было сложностей с доказыванием того, что письменные объяснения действительно запрашивались.
Если работник отказывается писать объяснительную или если он не получил письмо работодателя, направленное ему по почте, то препятствием для увольнения это не является. Для работодателя важен сам факт, что объяснения запрашивались, т.е. что его стороны установленная законом процедура увольнения полностью соблюдена.
3. Когда причина отсутствия работника остается невыясненной, работодатель обязан провести служебное расследование с целью установления истинных оснований неявки на работу.
Для этого работодателю нужно:
- сформировать комиссию для проведения служебного расследования;
- издать приказ о проведении расследования, содержащий также перечень работников, вошедших в состав комиссии;
- провести расследование и по результатам составить акт;
- принять решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст. 192 ТК РФ это могут быть замечание, выговор или увольнение. О применении конкретного дисциплинарного взыскания нужно издать приказ. С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в течение 3 рабочих дней. Если он отказывается - составить акт об отказе. Если работник так и не вышел на связь - направить приказ по почте;
- уволить работника. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев с момента его совершения. Об увольнении нужно также издать приказ. Для ознакомления с ним работника отводится 3 дня. Если работник отказывается расписываться в том, что его с приказом ознакомили, нужно составить еще один акт. Если работник не выходит на связь, все изданные документы должны быть направлены ему по почте. Трудовую книжку также можно направить по почте. Так же следует поступить и в том случае, если работник отказывается ее забирать.
Днем увольнения по общему правилу считается последний рабочий день. В рассматриваемой ситуации это правило сохраняет свое действие.
Статья подготовлена специалистами компании «РосКо – Консалтинг и аудит» https://rosco.su/