Из урока вы узнаете:
– Как ругать сотрудника, чтобы не обесценить его труд и сохранить с ним взаимоотношения.
– Как сделать так, чтобы в будущем сотрудник не повторял свои ошибки.
Несмотря на заголовок, ругать сотрудников мы категорически не будем. Ругать – вообще не метод для мудрого руководителя.
Пожалуйста, помните две вещи.
Первая: если вы напустились на коллегу с руганью, значит, вы сами спровоцировали такую ситуацию, чтобы иметь возможность выплеснуться и разрядиться на другом человеке.
Вторая: весь негатив с работы ваш товарищ понесёт домой, а значит, от вашей несдержанности пострадает не только он сам, но и его семья, соседи или друзья.
Мудрость же заключается в том, чтобы не навредить! Ни себе, ни окружающим. К тому же, как вы понимаете, агрессия по отношению к сотрудникам не решит ни одной проблемы, но только добавит новые.
Значит, договорились, – никаких криков и обвинений. Даже если коллега не сдержал слово / не выполнил взятую на себя задачу / допустил ошибку, нельзя действовать разрушительно.
Вместо этого при «разборе полётов» ваша задача – укреплять веру сотрудника в себя и настраивать его на избежание подобных ситуаций в будущем.
Поэтому предлагаю вам схему разговора, которая будет этому способствовать.
Итак, ситуация: допустим, вы руководите компанией по созданию сайтов. Ваш верстальщик плохо сделал вёрстку, и вы, как специалист, прекрасно это видите. А именно: отсутствует адаптивность, в другом браузере вёрстка плывёт.
Почему верстальщик допустил такие косяки? Возможно, у него нет чек‑листа, по которому он сам бы себя проверял и ставил галочки. А почему нет чек‑листа? Да потому что начальник (то есть вы!) не разработали и не внедрили такой чек‑лист…
Но вернёмся к вашему диалогу с верстальщиком.
Шаг первый
Позитивная идентификация сотрудника. Вы говорите:
– Кирилл, я знаю, что ты прекрасный специалист. Мы уже столько сайтов сделали вместе!
Или:
– Кирилл, ты верстальщик с большой буквы. Я знаю, что всегда могу на тебя положиться.
Шаг второй
Обозначение и конкретизация ошибки. Здесь важна чёткость и объективность:
– Но то, как ты сделал вёрстку этого сайта, никуда не годится. Потому что она не проходит по Гугл‑инсайтс, не адаптивна, и в Файрфоксе вся плывёт.
Шаг третий
Фокусировка внимания сотрудника на поиске решения и на превентивных мерах:
– Скажи мне как профессионал профессионалу – какое ты видишь решение? И что ты можешь сделать, чтобы больше не создавать таких ситуаций?
Первые три шага должны идти один за другим, без пауз, чтобы не дать возможности сотруднику пуститься в возражения и оправдания. И только после третьего шага вы останавливаетесь и слушаете его.
Шаг четвёртый
Одобрение и подтверждение.
– Отлично, так и делай. Надеюсь, этого больше не повторится. Работаем дальше!
Согласитесь, такой разговор гораздо продуктивнее, чем скандал и ругань. Вы не унизили человека, а наоборот, показали, что вы его цените. Вы были объективны. Подчеркнули взрослое эго‑состояние и своё, и собеседника. Не навредили.
Применяйте этот манёвр – и необходимость ругать сотрудников быстро отпадёт сама собой.
Да, и не забудьте разработать чек‑лист!
С уважением, Альберт Сафин.
Контакты: