23 декабря состоялся вебинар по теме «Какой HR нужен в определенной корпоративной культуре». Татьяна Щербань, HR-эксперт, тренер по вопросам управления людьми, сертифицированный эксперт по оценке лидерского потенциала, автор книги "Результат чужими руками", рассказала о типах корпоративных культур и как HR-специалист должен взаимодействовать с каждым из типов.
Корпоративная культура – это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые формируют то, как люди себя ведут и как они действуют (Армстронг, 2002).
Организационная культура состоит из следующих элементов:
- артефакты – это видимые и осязаемые элементы организационной культуры, например, корпоративная символика, логотип и прочее;
- нормы – неписаные правила поведения;
- ценности – это мнения о том, что является наилучшим для организации.
Корпоративная культура формируется из взглядов, ценностей и представлений основателей организации, опыта создания и развития компании, а также новых взглядов и ценностей, привнесенных сотрудниками.
Важно понимать, что если корпоративная культура неправильно выполняет свои функции, она может оказать негативное влияние на работу всей организации.
Классификация корпоративных культур по Гофф и Джоунс:
- сетевая культура («среди друзей») – для данной культуры характерны неформальные отношения среди коллег, высокое доверие, лояльность. Но негативные последствия могут быть следующие: сплетни, ненужная политика и т. д.;
- коллективная культура («Мы-семья») – для сотрудников в этой культуре характерна пылкость, самоотдача, креативность и лояльность, но при этом они неспособны видеть сильные стороны конкурентов и сторонятся перемен;
- фрагментарная культура («все вместе по отдельности») – среди положительных сторон можно выделить такие качества, как высокая креативность, организационная гибкость и фокус на индивидуальном мастерстве, среди негативных сторон – эгоистичность, высокая критичность к коллегам и их идеям;
- прагматичная культура («воскресенье – отличный день для работы») – сотрудники в этой культуре нацелены на результат и нетерпимы к низкой производительности, но при этом ориентируются только на тот результат, который можно измерить и плохо кооперируют между собой.
Вопросы для диагностики вашей культуры:
- Зачем компания существует? В чем ее миссия? Какова ее структура? Как хочет выглядеть в глазах клиентов? В чем основные стандарты поведения? Насколько сотрудники понимают и разделяют эти принципы?
- Кто такой наш человек?
- Как устроен быт в офисе?
- Как общаются друг с другом, клиентами, подрядчиками, внешними органами?
- Как люди информируются? Как информация циркулирует в компании?
- Как люди социализируются?
- Как люди развиваются?
- Как руководят людьми?
- Как оцениваются и вознаграждаются?
p.s. Обзоры, исследования, вебинары, кейсы российских и международных компаний, а также экспертное мнение о различных аспектах человекоцентричной трансформации организаций в телеграм-канале инициативы https://t.me/humancentricity