Индивидуальные планы развития (ИПР) нужны не только резервистам, но и службам управления персоналом. К сожалению, в своей практике мне приходилось сталкиваться с ситуацией, когда ИПР составлялись «на отвяжись». По моему мнению, это обусловлено несколькими причинами:
✅Непониманием специалистами служб УП значения данного документа и возможностью использования его в планировании системы обучения и оценки резервистов.
✅Отсутствием разработанных шаблонов и форм, используя которые резервисты могли бы заполнить данный план, а также отсутствием у резервистов надлежащего навыка по составлению и заполнению ИПР.
✅Наличием в организации не жизнеспособных моделей компетенций, которые не имеют надлежащей привязки к фактической деятельности резервистов, а также не позволяющей резервисту планировать развитие своих компетенций.
✅Недостаточный контроль со стороны руководства использования ИПР как в вопросах планирования обучения, так и в вопросах оценки развития резервистов.
Есть и другие причины, но они встречаются реже и имеют чаще всего ситуационную привязку как к самой организации, так и к персоналиям организующими и управляющими работой с кадровым резервом.
☝️Правильное использование ИПР в организации работы с кадровым резервом способствует не только повышению эффективности, но и существенному повышению ответственности всех лиц, вовлеченных в эту работу. В этой ситуации:
✔️В развивающих мероприятиях участвуют только те резервисты, которым это действительно необходимо, а не все по списку, в котором есть те, которым этот навык ни в работе, а может быть и в жизни не пригодится.
✔️Резервист четко представляет, какие навыки ему необходимо развить и как они будут оцениваться по окончанию периода подготовки, а также может самостоятельно оценивать себя и в промежутках между деловой оценкой.
✔️Члены комиссии по деловой оценке могут сравнивать уровень развития резервиста до прохождения обучения с демонстрируемыми во время оценки и опираться в своих суждениях на более объективную информацию, чем собственные суждения.
✔️И у всех руководителей есть возможность оценить не только конкретного участника, но и всю работу по кадровому резерву, так как есть возможность сравнить «Что было» с тем «Что стало»
Мне кажется, что все что я описал выше, очевидные вещи, но если это так, то остается вопрос – Что же мешает использовать ИПР в работе с кадровым резервом?
Психолог, бизнес-консультант
Кашинцев Сергей.