Как понять, чему учить конкретного сотрудника? Когда самообучение — единственный выход, и как его контролировать? Как сделать обучение частью рабочего процесса отдела продаж? Обсудили с Натальей Балоч, коммерческим директором IT-интегратора IDEX GROUP. Делимся с вами советами и приемами.
Способ 1: Обучайте тому, что действительно нужно сотрудникам
Чтобы грамотно определить, какие компетенции и навыки стоит включать в образовательный план, изучите ваш бизнес и ваших сотрудников.
— Посмотрите на бизнес-стратегию и решите, каких навыков не хватает команде для достижения целей.
Например, вы хотите увеличить продажи в 2 раза. Для этого нужно обработать текущую базу и новую. Однако ваши sales-менеджеры плохо работают с возвращаемостью клиентов.
Что делать? Проведите обучение по LTV клиентов: что это такое, какие инструменты помогут улучшить эту метрику, как эффективно использовать эти знания в своей работе.
— Опросите самих сотрудников и их коллег — какие компетенции стоит улучшить по их мнению.
Есть 2 способа это сделать: оценка 360 градусов и тесты. Оценка 360 градусов — это анкета обратной связи, которую проходит сотрудник и его коллеги. При этом в анкете вы отвечаете на вопросы относительно того, насколько хорошо развиты компетенции конкретного человека.
Например, есть Вася, он маркетолог. Вася проходит анкету 360 градусов и оценивает свои компетенции: насколько я инициативный, насколько я хорошо общаюсь с людьми и тд. В то же время коллеги Васи отвечают на те же вопросы про самого Васю: насколько он дружелюбен, как часто предлагает идеи и тд. На выходе HR получает подробную статистику в виде отчета о скрытых возможностях сотрудника, его сильных и слабых сторонах. На основании этих данных вы сможете создать курс для развития сотрудника или целого коллектива.
Способ 2: Интегрируйте обучение в рабочий процесс
Как владелец бизнеса или HR-менеджер вы наверняка сталкиваетесь с отговоркой “мне некогда учиться”. На первый взгляд кажется, что проблему не решить: либо сотрудник приносит выручку бизнесу, либо учится... Однако решение лежит на поверхности - нужно совмещать работу и учебу!
— Создавайте микро-курсы по 10-20 минут вместо длинных вебинаров и презентаций.
В качестве курса можно использовать текстовый материал — лонгрид. После прочтения такого короткого курса сотрудник разберется в узкой теме и сможет сразу же применить знания на практике. Вы можете внедрить микрообучение в компанию в виде любого формата контента: видео, текст, презентация. Главное условие — рассматривать узкую тему за небольшой промежуток времени.
— Проводите обучение в портале Битрикс24.
В качестве примера — продукт iMpact LMS на базе корпоративного портала. Он автоматизирует назначение курсов сотрудникам, контроль обучения, адаптацию новичков и назначение задач. Все это не приходится делать вручную, поскольку система делает большую часть работы сама. С точки зрения экономии времени сотрудника, работать и учиться можно в одном окне без лишних авторизаций и переключения между интерфейсом.
Способ 3: Привлекайте опытных сотрудников к созданию курсов
Этот способ хорош тем, что он экономит бюджет компании, а еще нативно вовлекает сотрудников в процесс обучения.
— Проведите интервью с опытным специалистом компании, затем создайте из этого материала курс.
Чтобы способ был максимально эффективным, подготовьте вопросы заранее, а также четко донесите до сотрудника, зачем вам и ему (!!!) надо провести интервью. В качестве дополнительной мотивации можно предложить укороченный рабочий день или плюшку в виде упоминания сотрудника как соавтора курса. Преимущество данного способа в том, что опытный специалист делится реальными знаниями, которые пригодились ему в вашей компании.
А значит, они пригодятся другим вашим сотрудникам.
— Организуйте утренние онлайн или оффлайн встречи, на которых каждый может поделиться своими последними кейсами, инсайтами или опытом.
Этот способ не только наладит коммуникацию внутри команды и сплотит коллектив, но и позволит получить новые знания в неформальной обстановке.
Способ 4: Награждайте, но не деньгами
Поощрять обучение можно: социальным одобрением, сертификатами, новыми возможностями продвижения по карьерной лестнице.
Способ 5: Переведите обучение в онлайн
Оффлайн форматы всегда предполагает больше времени
на подготовку, сборы и дорогу. А вот онлайн курсы или лекции слушать намного комфортнее — когда и где удобно конкретному сотруднику. Но стоит помнить, что при переходе в онлайн, ваша компания должна задуматься о внедрении современных LMS.
Способ 6: Экспериментируйте с форматами
Возможно ваши сотрудники не обленились, а просто устали от скучных лекций. Попробуйте новые форматы контента. Например, аудио подкаст в виде интервью с сотрудником компании или speed meeting (короткие встречи, на которых сотрудники могут обменяться опытом или точкой зрения на конкретную тему).
А эти способы для тех, кто уверен, что предыдущие им не подходят
Способ 7: Создайте условия для самообучения
В маленьких компаниях это наиболее практичный
и эффективный инструмент. Как создать сообучающуюся организацию — читайте ниже:
— Развивать ценность обучения в корпоративной культуре компании.
— Собрать каталог курсов и полезных материалов (книги, видео, кейсы). Сюда могут войти как бесплатные, так и платные курсы от провайдеров.
— Установить правила прохождения курсов.
Вы можете оставить все материалы в открытом доступе. Это будет максимально удобно для сотрудников, но не очень практично, тк многообразие выбора напугает их и даже оттолкнет от обучения. Другой вариант — сделать доступы к некоторым курсам закрытым. Чтобы пройти эти материалы сотруднику нужно оставить заявку на обучение. Принять или отклонить заявку — выбор HR или руководителя.
Зачем? Например, вы руководитель и понимаете, что в следующем месяце нужно закрыть большой проект. Нагрузка велика, а значит, вы отклоните заявку сотрудника, так как обучение сейчас не в приоритете.