Всем доброго дня.
Частенько в разговорах употребляется термин - система продаж. Но вот, что понимается под этим? Ответы бывают разные, от отражающих полное отсутствие понимания в этом вопросе до уж совсем "неживых" объяснений.
Позвольте и мне принять участие в данной дискуссии.
Возможно данная статья довольно широкий "мазок" по данной теме, но если ее раскрывать полностью, то это тема серии семинаров.
В свое время нашел довольно грамотное объяснение выше обозначенному термину и годы опыта лишь подтвердили его правдивость. Вот только кто является его автором - уследить сложно.
Итак, система продаж имеет в своем составе 5 основных подсистем (разделов). Работая над каждым можно качественно улучшить показатели всей системы. Вот они (сложно определить очередность, точнее приоритетность - полагаю, что они равнозначны):
Кадры
Действительно, если не будет людей - то кто будет продавать? На данном этапе развития человечества, хоть и есть попытки внедрения искусственного интеллекта в те или иные сферы, в продажах участие людей все еще имеет весомое значение. Даже при 100% автоматизации процесса продаж.
Вопрос в другом, достаточно актуальном - где найти необходимых а точнее: подготовленных, мотивированных, идейных, грамотных, самостоятельных, инициативных "продажников"? Чувствуете сколько нереальных требований я сейчас изложил к потенциальному кандидату? Но удивляться не приходиться, откройте любой сайт по поиску работы и во многих вакансиях мы именно эти требования и видим. Тем самым часто теряя потенциальную возможность обращения к нам "ценных" людей, которые в течении некоторого времени могли бы стать хорошими сотрудниками.
И как раз вот это самое "некоторое время" так не хотят рассматривать работодатели, а желают сразу приобрести готового "продажника".
Вообще тут видится два основных пути.
Первый - искать "лучшего из лучших" на 100% соответствующего требованиях к данной должности.
Второй - взять менее подготовленного, но имеющего определенный потенциал кандидата и в течении "некоторого времени" сделать из него нужного сотрудника.
Как всегда правильного ответа здесь нет, и истина где-то посередине.
К плюсам первого пути могу отнести:
- получение уже готового сотрудника, без необходимости обучения;
- получение от него результата уже в первый период работы;
- привнесение собственного опыта сотрудника;
- получение дополнительной клиентской базы (если таковая у кандидата имеется).
К минусам (из опыта работы):
- как пришел так и ушел (если появится более выгодное предложение на рынке);
- изначально высокие издержки по оплате труда;
- в течении времени возможна попытка шантажа заработной платой;
- не всегда такие сотрудники могут приспособиться под требования данной компании и ведут "свою" деятельность с учетом своего опыта, что может негативно влиять на сотрудников в коллективе.
К плюсам второго пути следует отнести:
- возможность "формировать" нужного сотрудника под конкретную компанию и коллектив;
- "релевантный опыт" если такой имеется и применим в конкретных условиях;
- невысокие издержки по оплате труда.
К минусам:
- пресловутое "некоторое время" необходимое на обучение сотрудника;
- опять же более длительный период выхода сотрудника на "рабочий режим" и получение результата;
Конечно же, перечисленные мною плюсы и минусы каждого из путей - можно и должно применить к обоим. Но чаще данные факты имеют быть именно в указанных направлениях.
Мотивация
Нет, нет, не пугайтесь. Я не буду здесь описывать различные виды мотивации в разрезе типов и схем. Просто остановлюсь на банальных вещах, которые почему то часто игнорируются многими руководителями компаний.
Их (банальности) также выделю два, хотя конечно их гораздо больше.
Первая - общий уровень заработной платы сотрудника должен быть "в рынке" - то есть соответствовать "плюс или минус" тем заработным платам, которые предлагают конкуренты в Вашей отрасли. В противном случае - Вы обречены на неудачу в поиске "нужных" сотрудников.
Примеров более чем.. когда руководитель (исходя из своих сугубо личных соображений) устанавливает тот уровень заработной платы, который считает оптимальным - не соотнося его с тем, что предлагает рынок и надеется при этом найти "достойных" кандидатов! Бывают и более "комичные" случаи, когда компания открывает свое представительство в более крупном городе, чем находится сама и руководитель не может понять, почему заработная плата новых сотрудников должна быть больше чем старых, работающих на своих местах в небольшом городе.
Вторая - сколько бы не было споров и толков. Но!!!! Нематериальная мотивация есть! И она существует! И ей не стоит пренебрегать.
Не буду приводить примеров - их более чем. Опять же скажу исходя из своего опыта - что именно нематериальная мотивация зачастую бывает тем "невидимым" цементирующим материалом, который впоследствии превращает коллектив в команду единомышленников. Сказано может несколько высокопарно, но те кто работает с людьми думаю поймут меня.
Обучение
Сколько пишут о нем, сколько денег "дерут" и будут "драть" все кому не лень.
Тема эта очень близка для меня и поэтому глубоко погружаться в нее не буду.
Скажу лишь то, что Обучение - это не есть разовый акт (мероприятие), затратив на которое n-сумму денег руководитель по итогу получает обученных и подготовленных сотрудников.
К сожалению, такое мнение до сих пор "бытует" в головах многих руководителей.
Обучение - это процесс. Процесс бесконечный. Принимающий различные формы (в зависимости от целей, задач, стадий и т.д.) - передача знаний, наставничество, практика самостоятельное изучение и прочее - это все оттуда.
Да и как быть иначе? Как можно за небольшой отрезок времени овладеть Знаниями, сформировать Умения и Навыки?
Не думаю, что кто то, из уже состоявшихся водителей, прочитав или послушав в первый раз как нужно водить машину - сразу сел и поехал. Нужно время и зачастую продолжительное на формирование необходимых умений и навыков вождения. Более того учимся водить мы всю свою жизнь, так как ситуации на дорогах очень часто изменчивы - что вынуждает нас формировать те или иные умения и навыки.
Почему же тогда в процессе обучения продажам должно быть по другому?
Как вердикт вышесказанному - процесс обучения в компании должен быть поставлен, и уделять этому время просто необходимо.
Мой неоднократный, печальный опыт показывает совсем другое. Что к сожалению такой мощный потенциал как обучение не везде понят и реализован в компаниях.
Стандарты
Как говорят - нет двух одинаковых мнений. А если их нет то и действуют люди так как считают нужным. И порой в коллективе это похоже на героев басни "Лебедь Рак и Щука"... Хотя цель одна (но реализацию ее каждый понимает разному)! Еще пример - детская, но полная глубокого смысла игра - "Глухой телефон". Все помнят, начало и все помнят конец. Забавно. Только вот в рабочем процессе эти забавности могут принести очень большой вред.
Для этого и создаются Стандарты! Чтобы человек меньше думал над теми или иными рабочими процессами а больше сосредотачивался на основных целях и задачах.
ВАЖНО! Любой Стандарт должен, просто обязан отвечать 3 критериям
1. Стандарты это живой организм, который просто необходимо изменять с течением времени или текущей обстановки.
2. Стандарты - должны не "тормозить" а помогать в работе. Облегчая решения тех или иных базовых вопросов, но оставляя возможность свободы действия сотрудникам.
3. Стандарты это сугубо практический инструмент. Который можно и нужно применять в работе. Написанные простым и понятным языком, отвечающими на ключевые вопросы ЗАЧЕМ и ПОЧЕМУ? ЧТО? КАК? КОГДА? и КТО?
А в жизни как? Не всегда как хотелось бы.
Очень часто разработка стандартов начинается и заканчивается на этапе создания компании. И когда знакомишься с этими документами, понимаешь где "собака зарыта" и почему не приходит успех.
Управление
Ну как без этого. Можно сказать "венца" который объединяет, связует все вышесказанное.
Конечно же это один из ключевых факторов системы. Очень примечательна аналогия (не к этому случаю) приведенная господином И. Адизесом про пальцы на нашей руке. Что в случае отсутствия (повреждения) какого либо из них - остальные стараются компенсировать его отсутствие (повреждение). Так вот управление я бы сравнил с большим пальцем руки.
И если отсутствие (повреждение) других пальцев можно как то компенсировать, без значительной потери эффективности, то к сожалению отсутствие (повреждение) большого пальца сильно скажется на функционале руки.
И наоборот, что очень часто можно видеть во многих компаниях, отсутствие или слабое развитие какой либо из подсистем системы продаж вынуждает тратить больше сил и энергии со стороны управления на компенсацию недостающей подсистемы.
Можно даже формулами выразить существующие системы продаж в компаниях
Идеальная:
СП = Кадры + Мотив. + Обуч. + Станд. + Упр
Частные случаи:
СП = Кадры + Мотив. + Станд. + Упр
СП = Кадры + Мотив. + Упр
СП = Кадры + Мотив.
Отсюда видим, что обязательными звеньями Системы продаж являются кадры и мотивация (интересная гипотеза конечно) - но будет ли это называться Системой продаж?
Все остальное приложимо. Как и Ваши комментарии.