Любой руководитель успешного бизнеса прекрасно понимает, как рискованно принимать на работу непроверенных сотрудников или уже работать с неблагонадежными кадрами. В первом случае, есть несколько причин, которых следует опасаться. Это, например, ситуация, когда в резюме написаны ложные сведения о компетенции и уровне образования, а сами документы об образовании подделаны. Или в прошлом работник был замешан в хищении денег, мошенничестве и растрате. Также может быть, что он дисквалифицирован, то есть, ему запрещено занимать некоторые должности. Случается, что устраиваться на работу приходят соискатели, за которыми числятся административные нарушения или долги на крупную сумму. А еще совместитель может оказаться главой другой компании, хотя согласно ст. 276 ТК РФ, директор фирмы не вправе работать по совместительству без разрешения уполномоченного органа юридического лица, собственника имущества организации или уполномоченного собственником лица (органа). Во втором случае, неблагонадежные сотрудники уже принятые на работу. И это ни много ни мало угроза безопасности предприятия. Они приносят работодателю различного вида неприятности, такие как хищения, передача секретов фирмы другим лицам, разложение внутренней дисциплины, обладают вредными привычками (алкоголизм, наркомания), что также весьма чревато. Ситуации, когда руководителю нужно защитить интересы компании от таких членов коллектива, нередки. Что же делать и как с этим бороться? Одним из методов выявления неблагонадежных сотрудников является провокация.
В широком смысле слова «провокация» (лат. provocatio — вызов) — это вид психологической манипуляции, осуществляемой в интересах провокатора с целью побуждения кого-либо к определенным действиям, влекущим для действующих лиц негативные последствия. Но, на самом деле, именно с помощью подобных методов работодатели вынуждают людей раскрыться и выясняют их истинные мотивы. Кроме того, таким способом сотрудников проверяют на лояльность. Также провокации затевают и с целью уволить «неудобного» работника.
Все провокационные приемы делятся на две группы. К первой относятся методы, применяемые на собеседовании с кандидатами. Здесь стороны «играют на равных», ведь кандидат на определенную должность может в любой момент «выйти из игры». В крупных компаниях провокационные методы используют рекрутеры, то есть специалисты, которые ищут кандидатов на конкретные должности и подбирают команды для решения конкретных задач. Общаясь с соискателем на должность, они могут использовать такой метод, как «стрессовое интервью»: задавать «расплывчатые» вопросы, делать вид, что не вникает в ответы, резко менять тему разговора и так далее. Человек готовится к собеседованию, он уже проработал дома ответы на многие вопросы, однако рекрутеру необходимо понять, как он поведет в нестандартных или стрессовых ситуациях.
Более жесткий метод – «давление на психику». Нецензурная лексика, падающие предметы, крайне «неудобные» вопросы – бывает, что применяется и такая провокация. Ставя человека в щекотливое положение, потенциальный работодатель пытается спрогнозировать, чего ждать от кандидата, к какому психотипу он относится. Что в итоге может произойти в данном случае? Человек не получит работу и у него останутся негативные впечатления об этой ситуации.
Во второй группе, как правило, провокационные приемы применяют руководители по отношению к подчиненным, и последствия бывают весьма серьезные. Их используют с большим размахом, чем во время собеседования с кандидатами. Аргументируется это тем, что предприятие должно уметь защищать себя от неблагонадежных элементов. Подобные проверки в той или иной степени практикуют большинство фирм, но их не всегда можно считать провокациями в чистом виде. Например, человека не обязательно подстрекают к нарушению, компания может просто скрытым образом наблюдать за сотрудником. Один из классических вариантов – метод «тайный покупатель», который чаще всего используют в торговле и в других местах, где люди работают с наличными деньгами или материальными ценностями, а также там, где есть возможность «левых» заработков. Метод провокации применяют и для борьбы с «откатами». Например, сотруднику фирмы, продающей товары питания, звонят «поставщики» и предлагают очень выгодные отпускные цены за некачественный товар и заодно «поощрение» в случае сотрудничества. Если человек соглашался, то его трудовая деятельность тут же прекращается. Таким же образом поступают некоторые руководители, когда подозревают, что их ключевые сотрудники начали искать работу. Им звонят от имени рекрутинговой фирмы, приглашают на собеседование. Если человек соглашается, следуют определенные оргвыводы и действия.
Но бывает и так: для того, чтобы скорее избавиться от «неудобного» сотрудника, ему поручают работу, которую реально не осилить и трем специалистам или предлагают пройти внеплановую аттестацию, которую он заведомо не пройдет, или резко ухудшают условия труда. На основании вышеизложенного, можно заключить, что провокация, как метод выявления неблагонадежных сотрудников, оправдан и приносит видимую пользу только в том случае, когда он действительно работает в целом в интересах бизнеса.