Адекватная линия поведения на работе.
Вокруг масса примеров того, как талантливые молодые люди, не пытаясь занять адекватное место внутри компании, не стараясь понять линии поведения, требуемой для продвижения и успеха, теряются в пучине рынка труда.
Здесь хорошо работает пример с бутылкой.
Представьте себе, что компания – стеклянная бутылка. В ней круглые камни-сотрудники. Бывает так, что очень талантливый работник, будучи вне коллектива и пытаясь нарушать принятую линию поведения выглядит как звезда, а не круглый камень.
Он не сможет протиснуться даже в горлышко этой бутылки. Его так распирает от гордыни, что он туда просто не пролезет. А если, каким-то образом окажется внутри, то начнет расталкивать всех вокруг, мешая компании достигать результат.
Быть круглым камнем – вовсе не значит изменить себе. Можно стать самым полезным круглым камнем в бутылке, которого все остальные почтут за честь держать на себе.
Понимать и чувствовать дух компании и настрой коллектива – обязательно.
Ваша задача – не только прочувствовать нужную линию поведения, но использовать это для завладения инициативой.
Какова же ситуация с вашими собственными сотрудниками?
Знают ли они о том, кто вы, что вы намерены сделать для компании и для них самих?
Что от них требуется для осуществления вашей общей цели?
Построение команды – третий бриллиант в колье эффективного руководителя-лидера.
В разделе профессионального роста я упоминал о менеджменте и лидерстве.
Здесь же, я хотел бы сделать упор на обратную связь и обучение. То, что можно делать по-разному. На что редко указывают со стороны.
Но это сильно влияет на результаты.
Обратная связь - об этом зачастую вспоминают в последнюю очередь, будучи погруженными в текучку.
Вам кажется, что сотрудники и так понимают, как вы относитесь к их результатам и сами меняются.
На самом деле, их восприятие может в корне отличаться от реального положения дел.
Оптимисты не замечают своих промахов, пессимисты напротив боятся своих успехов и не повторяют их вновь.
Очень важно постоянно давать обратную связь о действиях ваших сотрудников, в которой максимально точно указывать, как то, или иное их действие влияет на конечный результат.
У обратной связи есть свои законы.
Во-первых, необходимо создавать позитивный фон.
Даже если повод для обратной связи не самый приятный. Всегда держите в голове понимание, что вы – держатель власти.
Власть – это в первую очередь ответственность.
Вы ответственны за ваших людей. Не стоит никакая работа испорченных нервов, а возможно и искалеченных судеб ваших подчиненных.
Держите позитивный настрой.
Во-вторых, повод для предоставления обратной связи должен быть четко обрисован в моменте времени и месте.
Когда и где произошло событие.
В-третьих, повод должен быть конкретным фактом, нельзя давать обратную связь от суждений, например «…Мне кажется, вы перестали думать о целях компании».
В-четвертых, по итогам обратной связи должны быть обозначены конкретные ожидания от подчиненного.
Когда и как вы должны понять, что повод для негативной обратной связи будет исчерпан, или повод для позитивной обратной связи будет повторен в будущем.
Обучение и продвижение новых специалистов – это стратегическое позиционирование, не только внутри компании, но и в будущем.
Когда ваши сотрудники растут благодаря вам, они становятся вашим поддерживающим основанием для дальнейшего роста.
Добейтесь позиции официального тренера-наставника новичков.
Это обеспечит сразу две позитивные вещи – в первую очередь, обучая, вы сами достигаете совершенства в предмете обучения, во вторую очередь – ваша деятельность будет оцениваться стопроцентно позитивно любыми руководителями.
Кроме того, этот вид деятельности непопулярен и руководство с удовольствием сбросит на вас эту ответственность.
А дальше – по уже известной формуле захвата власти через захват ответственности.
Наконец, когда вы проходите стадии профессионального, личностного роста и грамотно себя позиционируете, приходит время расти по карьере.
Казалось бы – теперь будет все как «по маслу».
Но повышение уровня принятия решений, хотя и ведет к большей свободе, одновременно ведет и к большей ответственности.
Для перехода на новый уровень необходимо быть к этому готовым, быть мотивированным.
Весьма жизнеспособную и легко применимую модель уровней мотивации предложил А. Маслоу – так называемую иерархию человеческих потребностей.
Мотивация рождается как за счет внешних условий, так и за счет личностных установок.
Когда стремления ограничиваются выживанием, карьерный рост вряд ли возможен – необходим толчок.
Этот толчок – потребность безопасности.
Под безопасностью здесь подразумевается страх работника быть вне развития, вне общего движения, вне будущего.
Боязнь отстать и никогда не достичь высот – зачастую самый мощный мотиватор индивидуального развития.
Впоследствии, когда специалист начинает расти профессионально и личностно, и получает движение по карьере, его потребности относятся к социальным – ему необходимо соответствовать определенному уровню в обществе.
Я не раз замечал, как рядовые менеджеры, становясь руководителями, меняли свой имидж до неузнаваемости, переставали ходить в джинсах, пытались походить на своих руководителей.
Следующий уровень достигается несколько позже – потребность уважения двигает в профессиональном и личностном плане человека на уровень топ-менеджера и он занимается уже развитием всей компании, или большого подразделения.
Этот уровень достаточно быстро может перерасти к желанию человека быть над всеми. Тут компания чаще теряет специалиста, и появляется новый владелец собственного бизнеса или инвестор.
Вполне вероятно, что многие из читающих скажут – да, все написано вроде правильно. Но что делать, если нет уверенности, что дело, которым занимаешься в широком смысле этого слова действительно стало призванием.
На это есть очень простой ответ – чтобы понять, ваше или не ваше то или иное занятие, необходимо достичь хотя бы какого-то уровня в нем.
Есть система: знание – умение – навык.
Любой человек при обучении чему-то новому проходит по 3-м стадиям обучения, при определенном упорстве.
Только после массы ошибок и повторов появляется навык – это можно сравнить с обучением вождению.
Кайф от вождения получаешь только после того, как перестаешь думать о том, где педали.
Так же точно и в профессии – чтобы определить насколько «твое» данное занятие – необходимо достичь уровня профессионализма, при котором перестаешь думать о том, что же вообще делать дальше.