Формирование кадрового резерва предприятия - дело важное и непростое. Существуют разные подходы, и говорить о том, что какой-то из них лучше или хуже, не совсем верно.
Кроме того, попытка использовать все инструменты отбора (анкетирование, тестирование, диагностическая группа, рекомендация, тестовые задания и т.д.), настолько усложняет эту процедуру, что многие резервисты отказываются от участия в программе подготовки кадрового резерва. Универсальный инструмент или алгоритм на все случаи найти очень сложно, да и велика вероятность, что где-то он не сработает.
☝️ Я рекомендую всем своим клиентам разрабатывать модель отбора самостоятельно, учитывая уровень резервистов и имеющиеся ресурсы для отбора.
В этой заметке, я поделюсь своим опытом, каким образом осуществлялась данная деятельность у моих клиентов.
Чаще всего методы отбора в резерв определялись по уровню резервистов.
🔹Из исполнителей в технические руководители (мастер и тп) – это самая большая группа резервистов и, по моему мнению, одна из самых важных. Именно на этом уровне можно найти потенциальную молодёжь, которая завтра будет управлять предприятием. В эту группу я предлагаю принимать всех желающих, соответствующих формальным критериям (образование, стаж работы, отсутствие нарушений и т.п.)
🔹Из технического руководителя в среднее звено (начальник цеха) – отбирая кандидатов в резерв для данного уровня нам уже необходимо обратить внимание на профиль компетенций и соответствие ему кандидата, а также на рекомендации руководителей более высокого уровня. Возможно, провести тестирование с применением автоматизированных комплексов (рекомендую комплекс от Хилл Интернэшнл).
🔹Из среднего звена в ТОП уровень управления (зам. Директора, директор) – очень ответственный уровень и без серьезной диагностики я бы поостерегся делать выбор между кандидатами в кадровый резерв. Вот на этом уровне Ассессмент центр полностью оправдан и необходим. Да и затраты на обучение резервистов данного уровня достаточно существенны, чтобы учить тех, с кого потом не будет толку.
🔹Из Топ уровня предприятия на уровень Ген. Директора и выше (Генеральный директор, вице-президенты и т.п.) – к сожалению, в своей практике я очень часто сталкиваюсь с ситуацией, когда владельцы компаний или первые лица организаций принимают решения о зачислении в резерв на эти должности по неизвестным критериям, которые называются «хороший парень», «он мне нравится», «я ему доверяю». Но бывают и приятные исключения, когда решение принимаются взвешенно и кандидат помимо стандартных оценок еще и получает персональную оценку экспертов (психолог, эксперт по управлению, эксперт по профессии и т.п.). И уже на основании диагностики, тестовых заданий, психологических характеристик принимают решение о зачислении в резерв.
В этой заметке представлен общий обзор и, как уже упоминалось, лучший вариант разрабатывать свой алгоритм отбора в кадровый резерв. А если Вы сталкиваетесь с трудностями в данном вопросе, наши эксперты с радостью Вам помогут.
❇️Пишите вопросы по данной теме в комментариях, с удовольствием отвечу.
Психолог, бизнес-консультант
Кашинцев Сергей
#управлениеперсоналом
#кадровыйрезерв
#помощьбизнесу
#хрупкостьбизнеса