Сформировать эффективный сплоченный коллектив - желание каждого руководителя. Чтобы его исполнить, важно оценивать сотрудников и давать им те возможности, которые будут раскрывать их потенциал. Выявлять ядро команды. Поддерживать лидеров, которые уже способны перейти на новый уровень задач.
Это помогает сделать бизнес более эффективным, а сотрудников - более вовлеченными в работу, избежать выгорания.
9 boxes - особый способ оценки эффективности сотрудников, доступный каждому HR и руководителю.
“Коробки” формируются так: представим обычную двухмерную систему координат, где ось по горизонтали — это эффективность работника, а по вертикали — его потенциальные возможности.
Степень эффективности можно измерить по конкретным достижениям человека в работе, количеству решенных задач, реализованных проектов. Эффективность может быть выражена в цифрах. При этом попадать под одну из категорий: низкая, средняя и высокая.
Потенциал так просто не измерить, но все же можно оценить потенциальные возможности каждого, их вовлеченность, желание развиваться и делать свою работу более эффективно. Оценить потенциал можно после one-to-one встречи. Он так же умещается в 3 параметра: низкий, высокий, средний.
Для построения матрицы 9 boxes мы:
1.Составляем список сотрудников, которых будем оценивать.
Которые важны нам с точки зрения рисков и с точки зрения формирования кадрового резерва.
2.Оцениваем сотрудников.
Каждый оказывается в одной из 9 boxes. Оценку важно проводить по итогам достаточного периода времени: нескольких месяцев, полугодия. Оценка проводится по тем задачам и показателям, которые важны для компании.
3.Анализируем результаты.
Кого мы можем мотивировать работать более эффективно? Кого поместить в кадровый резерв? Кого повысить прямо сейчас?
Коротко расскажем о типах сотрудников, которые оказываются в каждом квадрате.
1.Ошибки подбора кадров
Сотрудники из группы 3С находятся в зоне риска, так как могут опоздать на работу, не стремятся повысить свою квалификацию, не развиваются внутри компании, подводят команду и не выполняют поставленные цели.
Если причина такого поведения - не в проблемах в жизни и в семье, то можно предложить перейти на другую должность с меньшей ответственностью.
2.Рядовые сотрудники
Группа 3В. Это работники с низкими потенциальными возможностями и средней производительностью, поэтому нуждаются в контроле начальства, так как в любое время могут спуститься в группу 3С.
3.«Рабочие лошадки» — надежные сотрудники
Это люди из группы 3А с высокой эффективностью и низкими потенциальными возможностями. Их не нужно контролировать, так как они отлично выполняют свои обязанности без постороннего вмешательства.
Хорошие исполнители нужны компании. Если же в эту группу попадает руководитель, его лучше перевести на другую позицию.
4.Непостоянные игроки
Это люди из группы 2С со средними потенциальными возможностями и низкой производительностью.
Что-то мешает эффективной работе такого человека. Повысить эффективность помогут более опытные наставники. Если не предпринимать никаких мер, такой работник может спуститься в бокс ниже.
5.Основные сотрудники
Это люди из группы 2В со средним уровнем эффективности и средними потенциальными возможностями, которые составляют костяк компании. В этом боксе должен быть самый большой процент ваших работников. Если это не так, нужно принимать меры. Это ядро команды.
6.Высокопроизводительные сотрудники
Это люди из группы 2А, которые имеют средние показатели потенциала и высокие по производительности. Они ценятся более высоко, чем «рабочие лошадки», так как амбициозны и прекрасно справляются со своими обязанностями.
С ними важно работать через систему мотивации, позволяя решать им сложные задачи с соответствующей оплатой труда.
7.Потенциально ценные сотрудники — «проблемные гении»
Это люди из группы 1С с низкой степенью эффективности и высокими показателями потенциальных возможностей, которые хотят развиваться, но недостаток опыта и знаний не дает работать продуктивно.