После определенного времени работы в компании некоторые сотрудники перестают делать свою работу с интересом и удовольствием. Им становится скучно. Они перестают видеть перспективы.
Это сказывается на их эффективности и эффективности всей команды. Увеличивается текучка кадров. Теряется вовлеченность.
Вовлеченность сотрудников - это их эмоциональная и осознанная связь с организацией, ее культурой, ценностями и задачами.
Вовлеченность это не счастье. Счастье сотрудников на работе сейчас - это тоже важный фактор, за которым можно следить и который можно изменить. Но сейчас не от этом.
Это не удовлетворенность. Удовлетворение потребностей - это базовый, минимальный уровень. Этого недостаточно для создания вовлеченности.
Это не благополучие. Благополучие скорее об эмоциональном состоянии человека, балансе разных сфер его жизни.
Вовлеченность это нечто большее. Это показатель связи человека с компанией. Вовлеченные люди и работают “с горящими глазами” и “зажигают” других.
Вовлеченностью важно управлять. И прежде, чем улучшать что-то, это нужно измерить, найти отправную точку. Даже процесс измерения сам по себе улучшает вовлеченность, так как сотрудники видят заботу руководителей о себе.
Опросы - один из основных инструментов оценки вовлеченности.
Они могут проводиться регулярно и комплексно или импульсно.
Другой важнейший инструмент - встречи one-to-one. Личное общение и правильные вопросы помогают понять, что происходит с сотрудником, какие эмоции он испытывает, чем доволен, а чем - нет.
Чуть подробнее остановимся на опросах. Один из самых популярных и самых эффективных - Gallup Q12. Это 12 вопросов, которые измеряют наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников. Вопросы точно выверены после многих лет исследований. Они экономят ваше время и ведут к четкому понятному результату.
На каждый вопрос можно ответить ДА или НЕТ.
Опросник Gallup Q12
Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?
Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?
Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?
Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?
Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вас как личности?
Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?
Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?
Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам осознать важность вашей работы?
Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?
Есть ли у вас лучший друг на работе?
Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?
Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?
Самое важное не задать вопросы, а проанализировать их. Посчитать количество ответов, вычислить процентное соотношение, определить уровень вовлеченности в компании.
После проведения опроса не оставаться на этом этапе, а разрабатывать меры по ее увеличению. Я вижу следующий направления, в которых можно ее развивать:
- развитие корпоративной культуры компании,
- донесение до сотрудников миссии и ценностей компании,
- обучение руководителей культуре управления,
- формирование и развитие системы внутренних коммуникаций,
- создание системы обратной связи в компании,
- признание сотрудников, благодарность им,
- забота о профессиональном развитии сотрудников,
- забота о благополучии сотрудников
- и другие направления.
Все это позволяет людям чувствовать себя частью компании, ее важной и ценной частью. Это помогает увеличивать вовлеченность и не допускать ухудшения ситуации.