Создавая систему кадрового резерва в организации одним из первых сложных вопросов является привлечение персонала в кадровый резерв.
В своей практике, сотрудничая с компаниями, принявшими решение выстраивать систему кадрового резерва на предприятии, достаточно часто сталкиваюсь со следующими высказываниями: «У нас некого зачислять в резерв», «Многие отказываются от зачисления в резерв», «Руководители не видят молодежи с потенциалом» и тому подобное.
Как я уже ни раз отмечал, для того, чтобы изменить ситуацию, в первую очередь надо понять причины проблемы, а затем разработать план их устранения или минимизации негативного воздействия.
Перечислю только некоторые из причин, с которыми Вы можете столкнуться:
🔸Нынче вся молодежь бестолковая.
Сопротивление действующих руководителей созданию кадрового резерва - это особый разговор.
На какие ухищрения они только не идут, чтобы не допустить появления работника «дышащего в спину». В отдельных случаях это бессознательное поведение (возникает опасность для своего положения и включается защита), но во многих это сознательное действие. При этом в глаза они рассказывают о том, как важно растить смену, что они готовы помогать и содействовать и т.д и т.п. А на деле – запугивают, унижают, создают условия для неуспешности, обвиняют в неспособности и некомпетентности.
И, поверьте, это происходит на всех уровнях управления от мастеров до директоров. И кто захочет попасть под такой прессинг?
🔸Культура назначения на должность.
Организационная культура в предприятии не изменится в один день и уж тем более не изменятся установки и стереотипы персонала. Если в предприятии назначение на должности происходили по «особым» методам, то люди не верят в то, что по отношению к ним будут применены другие методы. В этой ситуации работник уверен, что от того, что он будет состоять в резерве, для него лично выгод не будет никаких, и на должность его не назначат никогда. Зачем тогда тратить время и силы?
🔸Не выгодно быть руководителем.
До сегодняшнего дня сталкиваюсь с отдельными предприятиями, в которых быть мастером или заместителем начальника участка просто финансово невыгодно. И в этом вопросе очень важно смотреть не на сумму, которую получает руководитель технического уровня, а сколько фактически он затрачивает времени и сил на то, чтобы получить эти деньги. (ДА! Я считаю, что не деньги в первую очередь являются определяющим. НО!). Если нагрузка на мастера возрастает в два раза (ненормированный рабочий день, ответственность за персонал, ведение документации и так далее), а его доход увеличивается на 20% от того, который он получал будучи рабочим, то сомневаюсь, что у вас будет очередь стоять в мастера.
А в чем выгода от такой должности???
🔸Не знаю, не понимаю, а значит и не хочу.
Очень часто отсутствие информации приводит к тому, что человек отказывается. Непонимание, что будет, как будет и какие последствия его ожидают, вызывает напряжение и отказ от участия в программах подготовки кадрового резерва. Мы все боимся того, что не понятно.
Мы перечислили лишь несколько причин, а их намного больше ☝️.
С радостью услышим Ваши варианты и обсудим их.
Психолог, бизнес-консультант
Кашинцев Сергей
#управлениеперсоналом
#кадровыйрезерв
#помощьбизнесу
