В течении нескольких лет формировали список разрушителей командного доверия. В результате из ответов, полученных от разных команд, получился короткий список из 23 факторов, разрушающих доверие в команде. В серии статей раскроем некоторые из анти-паттернов.
Микроменеджмент
В бизнесе микроменеджмент - это стиль управления персоналом, при котором руководитель использует чрезмерный и постоянный контроль над сотрудниками, не допуская никакой самостоятельности в выборе решений.
Симптомы:
- Нежелание делегировать полномочия
- Ежедневный контроль над подчиненными
- Отсутствие самоконтроля
- Внедрение чрезмерного мониторинга и отчетности
Почему же руководители до сих пор регулярно попадают в ловушку микроменеджмента? В первую очередь, это связано с недоверием к сотрудникам. Во вторых, менеджеры настолько не уверены в собственных лидерских качествах (недоверие к себе), что боятся отказаться от непрерывного контроля.
Антидоты микроменеджмента
Как же перестать использовать микроменеджмент и дать шанс команде?
Антидот №1. Анализ страха
Как и в случае с изменениями, начните процесс с внутреннего анализа и ответа на следующий вопрос: почему управляете командой на микроуровне? Может быть, это неуверенность в себе, и компенсация с помощью контрол?. Может это страх за командные ошибки и последствия, которые повлияют на руководителя? Найдите причины!
Как только станут понятны причины излишнего контроля, пришло время запускать контрмеры. Придумайте по каждой из причин аргументы и поддерживающие действия, почему важно избегать микроменеджмента.
Антидот №2. Поговорите с командой
Найдите третью сторону, внешнего фасилитатора, чтобы обсудить с командой о стили управления. Сделайте процесс конфиденциальным, постарайтесь, чтобы участники команды почувствовали себя в безопасности и открыто. Пусть фасилитатор спросит у команды насчет микроменеджмента и какое влияние такой стиль управления оказывает. Это поможет понять нужный стиль и то, что необходимо изменить.
Антидот №3. Расставляйте приоритеты
Руководители, использующие такой стиль управления, как правило, ужасно расставляют приоритеты. Каждой задаче, каждому поручению присваивают приоритет «самое срочное». Расписывают и объясняют каждый пункт, прежде чем передать поручения команде. И, конечно, контролируют каждый шаг.
На самом деле, руководителю надо перестать вовлекаться в каждую задачу. Вместо этого уметь выделять ключевые направления. Понимать задачи, которые может решать команда. Как эти задачи помогают достигать общие цели. Выделить, приоритетные с точки зрения компании и сфокусироваться на них. Например, формирование стратегии и правка презентации разные с точки зрения приоритетов задачи. Определив приоритеты, руководитель станет настоящим лидером.
Антидот №3. Доверяйте команде
Сообщите сотрудникам, каких изменений ожидать. Определите, в какие области участники команды могут быть вовлечены и что готовы передать команде. Проясните, как и когда передать инициативу. Дайте необходимые полномочия. Помогайте устранять препятствия. И дайте право на ошибку. Это расширит возможности сотрудников и поможет повысить уровень командного доверия.