В наше время кандидаты довольно легко рассказывают на собеседовании о своем опыте работы и приобретенных навыках. Но как они реагировали в различных ситуациях? Как они адаптируют свой стиль работы для управления изменениями? Что ценного они могут привнести для роста эффективности вашей компании? Все эти детали вам необходимо «прощупать» в ходе задавания правильных вопросов.
Предлагаем вам восемь вопросов, задав которые, вы сможете выбирать лучших кандидатов для работы в вашей компании.
1. Расскажите о…
«Расскажите о вашем опыте работы в компании Х».
Этот вопрос поможет раскрыть конкретную информацию об опыте кандидатов в конкретной отрасли или прошлой должности.
Например, вы можете спросить: «Расскажите о самых высоких наградах, которые вы получали за свои продажи», или: «Расскажите о случае, когда вам нужно было успокоить недовольного клиента».
Обращайте внимание на то, могут ли кандидаты привести конкретные примеры из собственного опыта, который им понадобится позиции, которую вы предлагаете. Если кандидаты говорят в общих чертах, у них может не быть необходимого опыта, который, например, критичен для данной позиции.
2. Почему вы уходите?
«В вашем резюме указано, что в настоящее время вы работаете в компании Х. Почему вы решили рассматривать другие предложения?»
Ответы кандидатов на этот вопрос помогут вам определить, будут ли они теми, кто всегда ищет «лучшую возможность». Или, например, вы можете узнать, что они ищут более высокую оплату, но это не то, что вы можете им предоставить. И тогда лучше узнать сразу, прежде чем потратить слишком много времени на этого кандидата.
Следите за любыми признаками того, почему кандидаты ищут новую работу. Нелицеприятные выражения о текущих или предыдущих работодателях, как правило, являются плохим признаком. Аналогичная ситуация может возникнуть и в вашей компании.
3. Отчетность более чем одному человеку
«Расскажите о ситуациях, когда вы отчитывались более чем одному руководителю, и их ответы противоречили один другому. Как вы справились с этой ситуацией?»
Ответ подскажет вам, какие приоритеты у кандидата и каковы его коммуникативные навыки.
4. Потеря счета времени
«Что вы делали в последний раз, когда посмотрели на часы и поняли, что потеряли счет времени?»
Этот, на первый взгляд, странный вопрос охватывает одновременно профессиональную и личную сферы жизни кандидата. Он также раскрывает кое-что о тайм-менеджменте кандидатов, расстановке приоритетов и их способности увлекаться чем-либо. Обращайте внимание на то, на чем кандидаты сосредоточены, что им действительно нравится.
5. Плохие новости
«Приведите пример, когда вам нужно было предоставить клиенту не совсем приятную информацию. Опишите, как вы с этим справились. Какой был результат?"
Неожиданные обходные пути случаются в каждом бизнесе, но то, как вы человек сообщает плохие новости клиентам, очень важно. Обратите внимание на способность кандидатов сохранять спокойствие, комфорт и уверенность при ответе на этот вопрос. Кандидаты должны предоставить четкую информацию о том, как они подошли к ситуации и справились с ней в позитивной манере.
6. Вопрос о встречном предложении
«Когда вы получите предложение о работе, как думаете, что может предпринять ваша нынешняя компания, чтобы удержать вас?»
Этот вопрос предназначен для выявления вероятности того, что кандидат примет контр-оффер от своего нынешнего работодателя.
Прислушайтесь к таким ответам, как:
- «Мой нынешний работодатель должен был бы превзойти это предложение».
- «Мой нынешний работодатель должен был бы предложить мне продвижение по службе».
- «Мой нынешний работодатель не может предложить ничего, что заставило бы меня задуматься о том, чтобы остаться».
Такие ответы помогут вам глубже понять, почему ваши кандидат рассматривает для себя новую работу. В чем на самом деле заключается его мотивация?
7. Любимый и нелюбимый босс
«Кто был вашим любимым менеджером и почему? Кто был вашим наименее любимым руководителем и почему?»
Эти вопросы, как правило, застают кандидатов врасплох. Они часто делятся реальной информацией, а не готовыми ответами. Их ответы подскажут вам, подходят ли они под стиль управления, принятый в вашей компании. А подробности о том, что им нравится и не нравится, могут многое рассказать вам об их соответствии культуре вашей компании.
Если вы видите большой контраст между их желаниями и тем, что вы можете им предложить, лучше остановиться на этом этапе и вежливо отказать кандидату.
8. Как бы вы справились с этим?
«Пример ситуации, с которой вы, вероятно, столкнетесь на этой работе: [пример]. Как бы вы с этим справились?»
Отличный способ получить правдивый ответ от кандидатов – задавать вопросы о реальной жизненной ситуации, с которой, вероятно, столкнется сотрудник на данной работе.
Задавая вопрос о реальном сценарии, у кандидатов нет возможности обратиться к своим заготовкам. Они будут ограничены во времени для ответа, так что вы не только с большей вероятностью получите необработанный ответ, свидетельствующий об истинном поведении, но и получите лучшее представление о том, будет ли их стиль работы соответствовать вашему, вашей команде и вашей компании.
Прогнозирование успеха
Знание того, как кандидаты вели себя на прошлой работе, даст вам представление о том, как они могут вести себя в вашей компании в будущем. Лучшие кандидаты поделятся увлекательными историями, которые, по их мнению, имеют отношение к вашим потребностям и культуре компании.