При привлечении лучших специалистов на конкурентном рынке труда самое первое взаимодействие потенциального кандидата с вашей компанией начинается на собеседования. И в этом случае крайне важны первые впечатления. Помните, собеседование никогда не сводится исключительно к тому, что кандидат отвечает на ваши вопросы, а затем вы решаете, нанимать ли его. Кандидаты также берут у вас интервью и изучают вашу компанию, которую вы представляете, чтобы оценить, на сколько ваша компания соответствует его ожиданиям от новой работы. В условиях жесткого рынка труда, или при найме высококвалифицированных кандидатов, которые могут позволить себе выбирать, интервью – это двусторонний процесс, где каждая из сторон проявляет себя.
Уверены, что последнее, чего вы хотите в ходе интервью – это, чтобы соискатели были настолько обескуражены вашей техникой и процессом найма, что расскажут о своем неудачном опыте работы с вашей компанией другим потенциальным кандидатам, или разместят отрицательные отзывы в интернете. Имея это в виду, давайте пройдемся по оптимальному процессу найма, выделив действия, которые вы могли бы предпринять, чтобы получить наилучшие шансы на успешный исход собеседований для обеих сторон. Эти советы актуальны как для личных, так и для дистанционных (видео или по телефону) интервью.
1. Объективно оцените компанию, которую вы продаете
Это может показаться очевидным, но главное, что вы можете сделать, чтобы убедиться, что вы представляете свою компанию в лучшем свете перед кандидатом – это заранее понять все причины, по которым вы считаете свою компанию отличной.
Обратите внимание на:
- Культуру компании, миссию, видение и ценности. Все больше и больше кандидатов ожидают, что ценности их работодателя будут совпадать с их собственными. Когда вы будете обсуждать это во время интервью, также поделитесь примерами того, как эти ценности ежедневно претворяются в жизнь.
- Преимущества: не скупитесь на детали, когда дело доходит до того, что предлагает ваша компания . Убедитесь, что у вас есть четкое представление о полном пакете преимуществ вашей компании, который может включать:
- Медицинская страховка
- Дополнительные дни оплачиваемого отпуска
- Возмещение стоимости обучения
- Оздоровительные программы
- Волонтерские программы
- Повседневный дресс-код
- Бесплатное или льготное питание
- Гибридные варианты работы
- Квартальные или годовые премии
Это всего лишь несколько примеров множества возможных преимуществ, которые вы можете предоставить сотрудникам. Не давайте общий обзор, предоставьте детали. Кандидаты хотят услышать полный список, чтобы иметь четкое представление о том, на что могут рассчитывать.
2. Подготовьтесь к вопросам кандидатов
Выделить время для подготовки к вопросам, которые могут возникнуть у интервьюируемого, так же важно, как и на вопросы, которые вы планируете задать. Поскольку у кандидатов одновременно может быть несколько предложений о работе и ответы на эти вопросы будут наиболее важными при принятии ими решения.
3. Соберите всю информацию о позиции
Обязательно пробрифуйте руководителя, в подчинение которого вы ищите сотрудника и пообщайтесь с членами команды подразделения, чтобы понять все аспекты открытой вакансии и ее требований, в том числе:
- Команда
- Используемые технологии
- Ежедневные задачи
- Типы проектов
- Клиенты/подразделения, с которыми они будут взаимодействовать
- Возможности для обучения и повышения квалификации
Убедитесь, что вы можете ответить на любой из этих типов вопросов. Кандидаты часто задают их уже на первом этапе собеседования, и они могут быть разочарованы расплывчатыми или неточными ответами.
4. Знайте, кого вы ищете
Кандидаты тоже анализируют вопросы, которые вы им задаете. Если с вашей стороны ощущается неуверенность или непонимание того, что именно вы ищете в кандидатах, они могут отказаться от следующих этапов собеседований. Убедитесь заранее, что вы понимаете:
- Какие ключевые факторы необходимы для этой роли и, следовательно, какие ключевые компетенции являются критически важными?
- Какие другие качества и характеристики принесут наибольшую ценность этой роли, а также компании?
- Что делает кандидата подходящим для этой работы с точки зрения навыков и квалификации?
- Что делает кандидата подходящим с точки зрения адаптации в команде и соответствия основным ценностям компании?
Также важно заранее определить тип кандидата, которого вы ищете для конкретной роли, потому что это объективные и последовательные стандарты, по которым можно оценивать всех кандидатов. Не полагайтесь на интуитивные чувства, которые субъективны, как правило, основаны на личной симпатии к кому-то и часто могут оказаться ошибочными.
5. Ознакомьтесь с каждым кандидатом
Вы являетесь для кандидатов лицом компании, которую представляете. Конечно, кандидаты ожидают, чтобы их встретил приветливый, внимательный и заботящийся об их профессиональном развитии человек.
Перед интервью:
- Выучите имена кандидатов.
- Просмотрите резюме кандидата перед собеседованием, чтобы не тратить время в процессе интервью, читая резюме вслух или перефразируя основную информацию.
- Подготовьте конкретные вопросы, касающиеся областей, по которым вам требуется уточнение или более глубокое понимание.
6. Планируйте процесс собеседования
Вы должны стремиться предложить каждому кандидату хороший опыт собеседования с вашей компанией и должны уважать их время. С этой целью:
- Максимально упростите процесс собеседования. Например, сократите четырехэтапный процесс (первоначальное собеседование по телефону, личное собеседование, последующее собеседование и заключительное собеседование в несколько шагов, чтобы избежать перегорания кандидата уже на этом этапе.
- Расскажите кандидату, как будет строиться собеседование и какие далее последуют этапы отбора. Кандидаты хотят знать заранее, чего им ожидать.
- Если планируется групповое или панельное интервью, заранее решите, какие вопросы будет задавать каждый человек и в каком порядке, а также кто будет давать обзор в начале. Хорошая практика ограничить групповые собеседования максимум тремя людьми, чтобы сохранить эффективность и возможность управлять временем, а также чтобы кандидаты чувствовали себя более комфортно.
7. Следите за своим поведением, языком тела и тоном
Процесс собеседований может стать довольно рутинным и утомительными для вас, но никогда не позволяйте этому проявляться в интервью.
- Будьте заняты. Уделите все свое внимание во время собеседования кандидату, оставив все, что может отвлечь вас, например, мобильный телефон.
- Поддерживайте зрительный контакт и сосредоточьтесь на кандидате – не оглядывайтесь по сторонам и не смотрите за пределы экрана на свои заметки, это может сделать вас рассеянным и грубым. Если вам нужно просмотреть свои записи, объясните, что вы делаете.
- Не скрещивайте руки и не откидывайтесь назад. Такие жесты могут непреднамеренно демонстрировать закрытость и защиту.
- Не забывайте о человеческом факторе. Сделайте все возможное, чтобы ваши кандидаты чувствовали себя комфортно.
- Используйте навыки активного слушания.
- Будьте избирательны в отношении места проведения интервью. Если работаете удаленно, выберите нейтральную, профессиональную обстановку, тихое место, где никто не будет вам мешать.
8. Задавайте правильные вопросы
Помимо стандартных и ситуационных вопросов, обязательно спросите у кандидата, что он знает о вашей компании. Это сэкономит ваше время на собеседовании при описании компании, а также вы сможете оценить, насколько кандидат подготовлен к интервью.
Спросите, почему кандидат заинтересован в должности и вашей компании – это укажет на уровень его мотивации, страсть и приверженность.
Бонусный совет: продолжайте после интервью
Интервью не заканчивается последним вопросом. Всегда заканчивайте каждое собеседование, спрашивая кандидата, есть ли у него дополнительные вопросы к вам. А затем:
- Проговорите следующие шаги и укажите сроки, когда кандидат может ожидать ответа от вас. Последующие действия являются одним из важных факторов – делайте то, что обещали. Очень многие кандидаты сообщают о разочаровании, когда не получают ответа от компании после того, как они потратили на нее свое время. Никто не хочет чувствовать себя проигнорированным или отвергнутым без объяснения причин.
- Как только ваша компания решит нанять какого-либо кандидата, сообщите об этом другим кандидатам, принимавшим участие в собеседованиях, в знак уважения и вежливости. Дайте им конструктивную обратную связь, если вы чувствуете, что есть конкретный способ улучшить их к следующему собеседованию при приеме на работу.
Привлечение лучших специалистов на сегодняшнем конкурентном рынке может быть сложной задачей. Поэтому сконцентрируйтесь на:
- Миссии, видении и ценностях вашей компании.
- Предоставлении подробной информации о различных преимуществах и привилегиях, предлагаемых в вашей компании для этой должности.
- Подготовьтесь к возможным вопросам кандидатов.
- Приходя на собеседование подготовленным и сосредоточенным на беседе с кандидатом.
- Последующие действия, независимо от того, будет ли принят данный кандидат на работу, важны для поддержания хорошей репутации бренда и возможных будущих контактов с кандидатом.