Всем известна пословица: «Рыба ищет, где глубже, а человек где лучше». Но почему-то не все работодатели держат ее в уме, когда речь касается мотивации наемного персонала. Конечно, «незаменимых людей не бывает», но к чему приведет подобный подход к кадровой политике? Поговорим о том, зачем удерживать сотрудников и как это правильно делать.
ЗАЧЕМ ВЛАДЕЛЬЦУ БИЗНЕСА УДЕРЖИВАТЬ СОТРУДНИКОВ?
Текучесть кадров — признак недостаточной компетенции руководства. По оценкам экспертов замена 1 сотрудника может привести к потере суммы, эквивалентной его заработной плате за последние два года. Если специалист редкий и высококвалифицированный, то его уход может серьезно сказаться на показателе прибыли.
Процесс найма персонала, в том числе размещение вакансий, отбор резюме, интервьюирование и тестирование соискателей, дорого обходится работодателям. Что уж говорить про расходы на адаптацию новых сотрудников, повышение производительности труда и мотивацию кадров.
Интересный факт: По данным опроса, проведенного Oxford Economics и SAP, каждый пятый специалист хочет уволиться в ближайшие 6 месяцев. Довольны работой только половина респондентов. В кризисные времена статистика гораздо печальнее.
Текучесть кадров может привести не только к подрыву деловой репутации компании, но и к снижению эффективности труда и разладу в коллективе. Ведь люди «приходят и уходят», никаких межличностных связей и взаимных договоренностей между ними не возникает. Зачем стараться, если можно в любой момент выбрать другую компанию? Да и какой смысл оставаться там, где тебя рассматривают как очередную штатную единицу?
ПЕРВОЕ, НА ЧТО НУЖНО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ РУКОВОДИТЕЛЮ
Руководителю необходимо помнить про превентивные меры. Речь идет о найме изначально походящих специалистов. Крайне важно правильно формулировать тексты вакансий и быть открытыми к диалогу. Необходимо «на берегу» договориться, какие обязанности будет выполнять специалист и как будут оцениваться результаты его труда. Человек должен видеть не только «красивую картинку» и «радужные перспективы», но и понимать, что конкретно от него требуется. В противном случае велик риск столкнуться с неоправданными ожиданиями, что зачастую приводит к увольнению по собственному желанию в первые полгода работы.
Соискатель должен не только соответствовать занимаемой должности, но и разделять ценности работодателя, корпоративную культуру. Опытный руководитель сразу видит, кто работает в его команде, какого, с позволения, «сорта» эти люди, и какие соискатели гармонично впишутся в коллектив. Тут на помощь приходят HR-специалисты, которые, применяя как традиционные, так и концептуальные методики отбора персонала, правильно оценивают претендентов и предоставляют руководителю список достойных кандидатов на должность.
ЧТО ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ СНИЗИТЬ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ?
Несомненно, достойная оплата труда и социальный пакет стоят на первом месте при выборе работодателей у большинства людей: как рядовых сотрудников, так и топовых специалистов. Но этих двух элементов недостаточно. Нужно применять комплексный подход.
Современным специалистам важно осознавать свою ценность для компании, расти как в профессиональном, так и в личностном плане. И если работодатель сможет создать в компании экологичную атмосферу и сформировать среду, которая способствует раскрытию потенциала каждого сотрудника, то и уходить из такой фирмы вряд ли захочется.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НУЖНО ИЛИ НЕТ (ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ)
Необходимо направить силы и энергию на формирование атмосферы товарищества, тимбилдинг. Руководителю стоит использовать такие способы развития позитивной культуры, как:
- признание заслуг;
- премирование;
- продвижения по службе;
- публичные выражения признательности.
Запомните: даже сотрудники со средним потенциалом работают значительно лучше, если компания вознаграждает их по заслугам. Высокоэффективным кадрам важно получать позитивную обратную связь и благодарности от руководства.
Лидер обязан выстроить коммуникации с участниками его команды. В противном случае у специалистов может возникнуть чувство, что их не ценят, они потеряют мотивацию. А это — прямая дорога к эмоциональному выгоранию и потере интереса к текущей деятельности.
Следующий важный элемент для удержания ценных и талантливых кадров — обучение. Ведь они — будущие руководители. Недостаточно просто отправить сотрудника на 2-дневный тренинг, провести вебинар и предложить пойти тестирование. Нужно предоставить ему доступ к полезной информации и онлайн-платформам, комплексным учебным программам, составленным по особому графику.
Обучение можно включить в повседневный график сотрудников. Даже при ограниченном бюджете реально повышать квалификацию кадров, ведь сегодня в сети представлено большое количество онлайн-курсов и программ.
И самое главное. Чтобы специалисты не ушли к конкурентам, покажите им перспективы карьерного роста, создайте некий «трамплин». Начните позиционировать ценных кадров как лидеров. Можно предоставить таким сотрудникам доступ к чату с учредителями компании, на которых обсуждаются глобальные корпоративные задачи. Повышайте прозрачность бизнес-процессов и контролируйте уровень вовлеченности кадров.
В успешных организациях сотрудникам предоставляются большие права и возможности. Не бойтесь выходить за рамки классических мотивационных стратегий, которые базируются на зарплате и соцпакете. Внедряйте новые модели управления персоналом, и, как пишет Джош Берсин, один из ведущих исследователей в области управления талантами: «Обслуживайте сотрудников так же хорошо, как и клиентов».
Статья подготовлена специалистами компании «РосКо – Консалтинг и аудит» https://rosco.su/