Однажды, один очень и вредный Дяденька сказал: «Бизнес держится на трех слонах: Довольные собственники, довольные клиенты и довольные работники» Это действительно очень правильное и емкое утверждение. Но есть одно большое НО!!!
В большинстве российских компаний, первым двум слонам уделяется намного внимания и ресурсов чем всем остальным. На западе это поняли намного раньше и поэтому наши компании очень тяжело конкурируют на рынке труда из-за сложившегося стереотипа у руководителей «Наша фирма самая лучшая. Очередь за забором из специалистов никогда не иссякнет»
Действительно, это возможно в больших городах миллионниках из-за постоянной подпитки приезжих молодых и немолодых специалистов. А что делать бизнесу с периферии? Уходить с рынка, ползти в резиновый мегаполис или довольствоваться тем, что осталось?
Для справки: проблема кадров в моногородах обусловлена тремя факторами:
1) Экономический фактор. Талантливые и высококвалифицированные специалисты знают себе цену и ищут место, где можно комфортно и быстро заработать (Пирамида Маслоу*). Умные детки стремятся поступить в ведущие Вузы больших городов, к не менее умным профессорам и преподавателям. Там есть и та самая очередь за забором, то есть конкуренция.
2) Демографический фактор. Если взглянуть на демографическую статистику страны, то можно четко увидеть пропасть естественного прироста населения нашей большой и необъятной. Первый обвал пришелся на начало 60х. Следующие десять лет население сокращалось. На дворе 2022 год и те, кто были рождены в период окончания ВОВ до конца семидесятых уходят на пенсию. На статистике поколения «ВВ» еще хорошо поплясал коронавирус. В данный момент у руля находится поколения «Х» и «Y», которые и так достаточно сильно сократились. Не забывайте и об массовом оттоке специалистов «За рубеж» и на «Линию соприкосновения». Сейчас, то самое время, когда в моногородах возникает очередь на специалистов из работодателей.
3) Фактор разногласия. Для того, чтобы прийти к балансу бизнес ищет возможности расширения за счет применения новых технологий. Но для использования этих технологий нужны высококвалифицированные кадры, которые требуют инвестиций. И тут на грудь собственников садится большая «жаба».
Приведу простой пример из жизни. На предприятии N добросовестно трудилось 10 сварщиков. Семидесятилетний Иван Васильевич ушел на пенсию по состоянию здоровья. Тридцатилетние Виктор Петрович и Семен Павлович сменили место работы на вахту в большом городе. Двадцатипятилетнего Илью призвали по повестке. Тридцатичетырехлетний мастер – Руслан, ушел к конкурентам за более высокую ЗП. Ровесник Ильи – Алексей, напугавшись пришедшей повестки, уехал к родственникам в СНГ. На сварочном участке осталось четыре специалиста поколений «ВВ» и «Х». И все это произошло за полгода. Поиск и размещение вакансий не дал нужного результата. Соискателей не устраивали условия работы (холодный цех без должной вентиляции, неопытный новый мастер и большой объем работы). В голове собственника начал бегать маленький таракашек с криками «Что же делать, что же делать!?».
Увы, настали времена, когда массовым применением человеческих ресурсов план продаж не выполнишь. Теперь можно с ностальгией вспоминать золотое время за рюмочкой чего-нибудь крепкого или же начать действовать и кормить третьего слона.
Для того чтобы начать действовать и подстелить солому, необходимо настроить коммуникацию между отделом кадров и отделом маркетинга.
В небольших организациях отдел кадров это один или два человека, которые мало что понимают в мотивации сотрудников. У них стоят другие задачи (выплаты, поиск, регистрация, больничные, отпуска и т.д.). HR практически не использует маркетинговые технологии, играя, в основном, административно-бюрократическую роль… Поэтому и стоит обратиться в отдел маркетинга. Аналитика и имидж бренда их хлеб. Нужно взглянуть на компанию с точки зрения продажи себя на рынке работодателей.
А дальше:
1) Нужна аналитика. Опрос трудового коллектива и соискателей. Чем он поможет? В первую очередь он позволит руководителям субъективно оценить существующую систему управления персоналом и выявить потребности соискателей. Пример анкеты вы можете посмотреть по ссылке (этот пример обобщен, вы можете самостоятельно добавить необходимые вопросы). Собрав всю необходимую информацию и обратную связь нужно расставить приоритеты и приступать к действиям. Возможно, вам для привлечения качественных кадров не хватает маленькой детали, например временного корпоративного жилья или полиса ДМС.
2) Созидание и изменение реальности. Каждая отмеченная важностью потребность сотрудников должна быть реализована. А так же не забудьте создать фотоотчет. Здесь не идет речь о подражании таким гигантам с корпоративной культурой, как Яндекс, Netflix или Сима-Лэнд. Но брать с них пример, по возможностям и размеру собственного кармана, стоит. Если сейчас не начать финансирование в развитие, завтра будет поздно. Два слона, собственники и клиенты, в скором времени тоже потеряют: одни в прибыли, другие в получении качественных заказов.
3) Документы. Создаем брендбук, велкомбук, а лучше сразу гринбук. Что это такое и с чем, их едят можно найти в статьях ниже.
4) Источники информации. Публикуем на сайте страничку о корпоративной культуре, ценностях, миссии. В блоке вакансий прописываем все преимущества работы в компании. И не забываем такой важный канал коммуникации, как социальные сети. Для этого и нужен фотоотчет из пункта номер два.
5) Привлечение. Тандем маркетолога и HR-менеджера разрабатывают стратегию «вкусных» объявлений для HR-ресурсов. Не ленитесь заполнить все поля и максимально подробно описать вакансии и обязанности.
6) Слухами земля полнится. Проверьте свою компанию на предмет присутствия негативных отзывов в сети. Бывает так, что старый отрицательный отзыв портит впечатление о работодателе, не успев дать ему шанс. А бывает и так, что полная теска компании портит ваш имидж. В этом случае необходимо очень быстро связаться с редакторами ресурса и просить их делать уточнения по данным организациям. Еще один пример негативных отзывов существует на территории предприятия. В моей практике был случай, когда новые сотрудники, проработав несколько дней или недель, неожиданно уходили без объяснения причин. Оказалось все достаточно прозаично. Во время перекура на новичка давили негативом бывалые сотрудники. Список фраз примерно такой: зря пришел, здесь не платят/всю душу выматают, будешь вкалывать в три смены и т.д. Если вы знаете, что такое практикуется в вашей компании, немедленно убирайте из коллектива данный балласт.
!!! И на последок. Внимательно прислушивайтесь к соискателям и сотрудникам. Поддерживайте их интересы не через свою призму реальности, а с их точки зрения. Они такой же ценный ресурс, который иссякает в моногородах.
#HR #HRбренд #HRмаркетинг #поиск_сотрудников