Примерно 30% жителей России имеют план адаптации перед тем, как начать работать на новом месте. При этом 15-29% пишут заявление по собственному желанию в первые 1-2 месяца после прохождения испытательного срока и трудоустройства на новое место деятельности. Если бюджет выделенный на найм новых работников ограничен, при таких показателях, компания сильно рискует собственным финансовым благополучием. Расскажем об эффективной организации ондбординга сотрудников, уменьшении расходов на подбор и адаптацию работников, приведем пример программы адаптации нового сотрудника в организации.
Зачем нужна адаптация молодых специалистов
Представим, что фирма является поездом, движущимся на скорости в 300 километров в час. Это команда, наполненная энергией, быстро движущаяся к цели. Для поддержания нужной скорости поезду на протяжении длительного времени, каждый элемент должен работать как единый механизм, без проблем. В ситуации с организацией, важно слаженное взаимодействие коллектива, организация внутренних процессов. Если после отбора, в фирму придет новый работник, возникнет ситуация, когда без сбавления скорости «локомотива» понадобится интеграция в состав нового вагона или выполнение замены выбывшего вагона другим.
Чтобы выполнить замену вагона на скорости 300 километров в час без потери накопленной скорости бизнеса, используется система адаптации персонала. Это важный HR-процесс организации. Эффективный план адаптации нового сотрудника позволит поддерживать эффективность работы фирмы независимо от кадровых изменений.
Цели адаптации сотрудников
Есть много разных целей, которые преследуют владельцы компаний перед адаптацией сотрудников:
- Снизить издержки. От того насколько быстро сотрудник интегрируется в коллектив, будет зависеть эффективность его работы.
- Сократить текучку кадров. В ситуации, когда новички не чувствуют себя комфортно после нового трудоустройства, они задумываются над поиском новой работы. При успешной адаптации, новый работник вольется в коллектив и задержится в организации надолго.
- Сэкономит время руководства. Адаптация с учетом определенного алгоритма поможет разным отделам компании наладить взаимодействие, чтобы новичок быстрее влился в рабочую среду.
- Уменьшить уровень стресса, оказываемый на новых работников.
Виды адаптации нового сотрудника
Адаптация бывает первичная, когда сотрудник в первый раз приступает к новой должности и вторичная, в ситуациях с работниками с имеющимся трудовым опытом. Однако с учетом такого деления нельзя охватить все направления, с учетом которых сотрудники приспосабливаются к новой среде.
При детальном рассмотрении процесса, отметим такие виды адаптации:
- Социальная. Сотрудник знакомится с атмосферой фирмы, интегрируется в социальную среду, изучает и принимает нормы поведения.
- Производственная. Работник вливается в производственный процесс, изучает трудовые нормативы, условия производства. Работник знакомится с новой техникой, ПО.
- Профессиональная. Работник приобретает новые знания для работы, оценивает потенциальный профессиональный рост, вероятность повышения уровня квалификации.
- Физиологическая. Сотрудник приспосабливается к новым условиям, начинает работать по новому графику, с учетом других нагрузок.
- Психологическая. Работник выстраивает отношения с коллегами, руководством.
- Организационная. Сотрудник изучает механизмы взаимодействия в коллективе, узнает кто сможет решить конкретный вопрос, кто у кого находится в подчинении.
- Экономическая. Работник начинает привыкать к системе материальной стимуляции, новой оплате.
Этапы адаптации персонала
Зачастую, адаптационный процесс входит в обязанности HR-менеджеров или других специалистов, которые несут ответственность за найм персонала. В ситуации, когда работник приходит в новую организацию, он вынужден пройти несколько этапов погружения в рабочую среду, культуру фирмы. На первом этапе, проходит социально-психологическая адаптация, когда сотрудник знакомится с коллективом и руководством. Руководитель сообщает работникам о приходе новичка. Коллектив должен проявить теплоту к новому человеку.
Важный этап – общение с руководством. Зачастую, это происходит при личной встрече или в процессе видеозвонка (в случае с дистанционной работой). Задача руководителя – ознакомить работника с основной информацией об организации, рассказать о целях, задачах на период адаптации. Он должен донести до сотрудника то, как будет проходить адаптационный период, сколько он продлится.
Поначалу с сотрудником будет работать специальный наставник, который всегда находится на связи и проводит вместе с ним каждый день периода адаптации. Если компания маленькая, наставником может стать сам руководитель. В первый рабочий день, работник занимает новое рабочее место и должен ознакомиться с базовыми принципами работы организации.