7 ноября состоялся вебинар «Для чего бизнесу культура многообразия и причастности». Олеся Немковская, директор по персоналу и корпоративной культуре AI/web3 стартапа, ex-Brown-Forman, ex-Ipsos, ex-G5 Games, рассказала о том, как в российском культурном контексте приживаются глобальные тренды и почему важно, не оставляя без внимания существующие громкие кейсы, внедрять инклюзивную культуру в своей организации с учетом особенностей компании.
Культура многообразия и причастности предполагает наделение работников полномочиями и создание возможностей для роста через абсолютное уважение и признание их различий по полу, этнической принадлежности, религии, здоровью, образованию, национальности и другим признакам.
Компании, выстраивая культуру многообразия и причастности, повышают вовлеченность сотрудников, удовлетворённость и лояльность клиентов и поставщиков, улучшают результаты компании и, как следствие, повышают акционерную стоимость компании.
Согласно исследованию McKinsey, большое гендерное и этническое разнообразие повышает конкурентоспособность компании на 15 и 35% соответственно.
Данные из отчета PwC свидетельствуют о том, что для 54% опрошенных женщин и 45% мужчин более привлекательна та компания, где действует политика многообразия.
Исследование Deloitte показывает, что 74% представителей поколения Z считают компанию более современной и инновационной, если в ней ведется работа над внедрением культуры многообразия и причастности.
Российские сотрудники относятся к проблеме многообразия и причастности с большей скептичностью: далеко не все признают наличие этой проблемы, а если и признают, то пренебрегают ей, поскольку она не является для них приоритетной.
Что важно учитывать при внедрении культуры многообразия и причастности:
- нет четкой методологии управления культурой многообразия и причастности – каждая компания выбирает наиболее подходящие для нее методы;
- существующая организационная структура может препятствовать внедрению новой культуры в компанию;
- главные проводники культуры – менеджеры среднего звена;
- волевое решение лидера и последовательность действий (в том числе внедрение ключевых показателей эффективности) – залог успеха;
- каждая организация должна разрабатывать свою стратегию и тактику ее реализации с учетом особенности всех звеньев в компании.
Если организация решила вводить культуру многообразия и причастности, она может столкнуться с определенными проблемами. Например, если менеджер не имеет достаточной квалификации, скорее всего, он не сможет управлять разнообразной командой и среда в этой команде будет неблагоприятной для эффективной деятельности. Именно поэтому компаниям важно правильно выбирать менеджеров, развивать их лидерские качества.
Олеся Немковская: «Здесь важно, что это история о том, что мы принимаем, – не просто относимся к этому нейтрально, а активно уважаем, признаем ценность того, что каждый человек несет в себе опыт, собирающийся из его принадлежности к разным группам и категориям, и создаем такой контекст, где с любым набором характеристик сотрудник чувствует себя наделенным энергией, автономностью, способностью влиять на то, что происходит в компании, и вносить свой значимый вклад в результат деятельности бизнеса».
p.s. Обзоры, исследования, вебинары, кейсы российских и международных компаний, а также экспертное мнение о различных аспектах человекоцентричной трансформации организаций в телеграм-канале инициативы https://t.me/humancentricity