Впервые понятие «вовлеченность» описал в 1990 году William Kahn. Он определил его как «освоение членами организации своих рабочих ролей; вовлеченные сотрудники реализуются физически, интеллектуально и эмоционально в процессе профессиональной деятельности». Однако популярным термин стал только в 1999 году благодаря изданию Gallup, которое выпустило книгу «Сперва нарушь все правила», основанную на исследованиях эффективности работы менеджеров различных звеньев. За более чем 25 лет работы было опрошено порядка 80 000 руководителей и примерно около миллиона менеджеров на предмет того, как они видят свою работу и что помогает добиваться результатов им и их командам. Таким образом, сформировалась масштабная статистическая база, в основе которой заключены интересные выводы и наблюдения.
Например, не стоит ожидать от сотрудников такого же стиля работы, как у руководителя; человека нельзя изменить – его способности уже заложены природой от рождения, а значит - нет смысла тратить время на развитие новых талантов, к которым он не расположен, тогда как гораздо целесообразнее раскрыть существующие сильные стороны и работать с ними, добиваясь результатов и повышая эффективность.
После выхода книги большинство компаний стали проводить различные исследования вовлеченности своих сотрудников с целью повысить эффективность работы, удовлетворенность клиентов, улучшить имидж компании, а также увеличить совокупную прибыль.
Вовлеченные сотрудники превосходят по показателям остальных на рекордных 147% (по данным Gallup).
Методы вовлеченности персонала
По словам Ольги Калиничевой, руководителя отдела по работе с персоналом и административным вопросам консалтинговой компании Coleman Group, к методам, увеличивающим вовлеченность сотрудников в компании, можно отнести: обучение и тренинги, возможность делиться идеями, участие в важных встречах, получение информации о текущем положении дел, личную похвалу от руководства, конкурсы и соревнования, возможность ротации, карьерный рост и так далее.
Среди материальных поощрений, которые мотивируют и вовлекают сотрудников можно выделить премирование за особые показатели, расширение социального пакета, вознаграждение за достижение промежуточных результатов и другие.
Сейчас, в кризисные времена, многие работодатели значительно сократили систему материальных поощрений, однако стали появляться инструменты, которые еще пару лет назад можно было бы отнести к нестандартным, например, предоставление компанией суммы денег в рассрочку для своих сотрудников.
В частности, в России начали активно развиваться сервисы pay on demand, позволяющие получать денежные средства досрочно. К таким сервисам, например, относится сервис «Авансбокс», дающий возможность сотрудникам видеть сумму заработанных денег после каждого рабочего дня и при желании сразу же ими воспользоваться.
Среди нестандартных методов вовлеченности, которые используют работодатели можно дополнительно выделить скидки на продукты компании и организацию тематических мастер-классов.
Практический опыт и многолетнее общение с HRD различных компаний показывает, что они действительно готовы вкладываться развитие вовлеченности персонала и, как следствие, снижать текучесть кадров и удерживать лучших работников.
Вовлеченный сотрудник не просто лоялен, но и мотивирован работать как можно эффективнее, выполняя и перевыполняя план, внося вклад в развитие бизнеса.
Когда и зачем проводить опросы вовлеченности персонала?
Вовлеченность сотрудников – это серьезный инструмент, способствующий росту и развитию компании, который нельзя недооценивать. Именно поэтому компании стараются проанализировать её показатель, проводя различные опросы.
Благодаря вовлеченности компания имеет ряд преимуществ:
- Больше сил вовлеченный сотрудник прикладывает для достижения целей компании. Он старается делать свою работу эффективнее, потому что искренне «болеет» за свое дело и бизнес организации.
- Сотрудник выполняет и перевыполняет планы. Он изучает не только то, что напрямую в его компетенции, но и хочет узнавать что-то в смежных областях, тем самым нередко облегчая работу коллегам.
- Вашу компанию рекомендуют знакомым. «Сарафанное радио» является мощным инструментом для привлечения персонала. Вовлеченные сотрудники часто транслируют положительные стороны организации во вне, способствуя укреплению её HR-бренда. Даже покинув место работы, сотрудники, сохранившие хорошие отношения с руководством, оставляют о компании положительные отзывы.
Кроме того, кандидаты перед трудоустройством пытаются собрать как можно больше информации о новом месте работы: интересуются мнением родственников и знакомых, мониторят информацию в интернете, поэтому любые негативные рекомендации очень быстро распространяются и препятствуют успешному найму. Особенно это характерно для небольших населённых пунктов.
Возникает закономерный вопрос: как часто проводить мониторинг вовлеченности сотрудников?
Прежде всего, важно понимать, что нужен комплексный подход. Общий опрос вовлеченности можно проводить 1 раз в полгода или год. Ориентироваться стоит на цели вашей компании, а также на работоспособность коллектива. Однако важно анализировать и отдельные факторы, которые влияют на вовлеченность: качество отношений с коллегами, характер и условия труда, грамотность управленческих решений (по мнению работников), отношения с начальством.
Проводить опросы вовлеченности нужно когда:
- показатели работы компании за полгода снижаются;
- вы узнаете о негативных отзывах от сотрудников компании (скорее всего, вам будет необходимо повышать уровень вовлеченности);
- вы не знаете об отношении сотрудников к компании;
- сотрудники стали реже выполнять план работы за отчетный период.
Полученные данные помогут вам увидеть изменения за длительный период и скорректировать политику компании в отношении сотрудников. Можно выявить 3 подхода компаний к уровню вовлеченности:
Идеальным вариантом будет подход №3, где компания не импульсивно проводит опросы в течение года, а делает это закономерно, с одинаковой периодичностью, вырабатывая решения для повышения уровня вовлеченности.
Как провести опрос вовлеченности сотрудников?
Наиболее популярные способы измерения вовлеченности в мире:
• Gallup - 12 вопросов в опроснике вовлеченности
• AON Hewitt – 24 вопроса
• HAY – база из 200 вопросов, можно выбирать и компоновать нужные вопросы в анкету. Как правило, добавляют около 20 вопросов.
• EY – 36 вопросов по трем направлениям.
• Mercer – 47 вопросов.
Какие группы вопросов стоит включить в опрос вовлеченности?
1. Вопросы удовлетворенности. Поскольку это одна из главных составляющих вовлеченности сотрудника, важно уделить ей особое внимание.
Могут быть такие вопросы: “Порекомендовали бы вы своего работодателя знакомым?”, “Нравится ли вам команда, с которой вы работаете?”, “Довольны ли вы системой льгот и поощрений?” и др.
2. Вопросы соответствия. Такие вопросы помогают выяснить, как ощущают себя сотрудники в рабочем процессе, чувствуют ли свою значимость.
Примеры таких вопросов: “Считаете ли вы свою работу значимой?”, “Вдохновляют ли вас ценности компании?”, “Признают ли коллеги ваши достижения?” и др.
3. Вопросы, ориентированные на будущее. Проверка того, хотят ли ваши сотрудники остаться в компании в долгосрочной перспективе - важная часть опросов вовлеченности.
Возможные вопросы: “Помогает ли вам работа развиваться?”, “Видите ли вы возможности карьерного роста в нашей организации?”, “Есть ли у вас навыки, которые вы хотели бы максимально реализовать в нашей компании?” и др.
Некоторые компании проводят такие исследования самостоятельно, используя материалы из открытых источников, тогда как другие заказывают опросы у специалистов.
С одной стороны, самостоятельная разработка опроса бесплатна, - ведь вопросы можно взять из существующих исследований, но, с другой стороны, есть и ряд минусов:
· большие затраты времени HR-сотрудника.
· сложность в разработке грамотного опроса, который покажет реальную ситуацию.
· отсутствие индивидуального подхода в составлении опроса при использовании открытых источников.
· необходимость самостоятельно анализировать результаты и искать решения для выявленных проблем
Согласно данным исследования TINYpulse, всего 25% работников считают, что меры, которые компания принимает на основе их ответов в опросах, эффективны. Это приводит к росту их недовольства сотрудников, ведь они считают, что их мнение не важно для работодателя.
Что делать дальше?
Проведение опроса вовлеченности, конечно же, не финальная цель. Далее предстоит сделать еще несколько шагов, чтобы выявить и повысить её уровень. После выявления уровня вовлеченности сотрудников, важно проанализировать основные причины, которые снижают этот показатель, и проработать их.
- Когда результаты исследования оценены, а решения намечены, необходимо провести презентацию для руководящего состава.
- Важный этап – информирование сотрудников о результатах исследования. Зачем это нужно? Сотрудникам крайне важно понимать, что проведенный опрос — это не фарс, и их мнение и пожелания действительно будут учтены.
- Разработка программы для повышения вовлеченности. Определите основные направления работы с вовлеченностью. Лучше выделить не более 3-х приоритетов работы в течение 1 года - так вы сможете сфокусироваться на основных моментах и не распыляться сразу на все сферы. Разработайте мероприятия, которые закроют недовольства работников и позволят им лучше сфокусироваться на задачах.
- Полученный план разбейте на этапы и отслеживайте промежуточные итоги проведения мероприятий. Так вы сможете не только видеть прогресс, но и переделывать программы по необходимости, если нужный результат достигнут не был. Не бойтесь менять стратегию и адаптировать программу, чтобы эффект от проведенных мероприятий был максимальным.