Манифест — это выражение определенной группой людей своего мнения.
Представляем вашему вниманию Манифест, составленный специалистами ИТОРа, в котором разграничено место современной функции T&D, логика построения T&D-систем, описана методология и методики T&D и многое другое.
Глобальные тренды и актуальные вызовы HR и T&D
1. Глобальные тренды делают современный бизнес интеллектуально сложным, ориентированным на людей, амбициозным.
2. Если бизнес хочет быть успешным, он должен быстро меняться и развиваться.
3. Глобальные тренды определяют актуальные вызовы HRи T&D и диктуют необходимость в непрерывном развитии и обучении
4. В настоящий момент HR и T&D как функции организации находятся в системном кризисе, потому что много новых оригинальных задач, под которые нет готового инструмента их реализации.
Место современной функции T&D в организации
1. Ключевой фактор успеха любого бизнеса – люди, поэтому перспективнее всего менять организацию через планомерное обучение и развитие сотрудников.
2. Планомерное обучение и развитие сотрудников только тогда начинает работать на стратегию компании, когда оно формирует новую модель организационного поведения.
3. Организация — это система, поэтому ни одна функция (подразделение) в одиночку не сможет сформировать новую модель организационного поведения.
4. Изменение и развитие организации — это задача, с которой может справиться только кроссфункциональная команда, состоящая из: управленческой команды, команды среднего менеджмента, функции HR и T&D.
5. Миссия функции T&D – реализация стратегии компании через формирования у реальных команд новых моделей организационного поведения.
6. Для того, чтобы реализовать свою миссию, функция T&D должна из сервисной и реактивной стать стратегической и проактивной.
Самостоятельна функция T&D как система
1. Чтобы функция T&D стала самостоятельной ей нужна своя идеология и стратегия: миссия, политики, стратегические цели и задачи.
2. Самостоятельная функция T&D работает по бизнес-процессу, где на входе стратегия компании, а на выходе новая модель организационного поведения.
3. Чтобы самостоятельно справиться со всем спектром задач в команде T&D должны быть следующие профессиональные позиции: руководитель функции, методолог, руководитель проектов, методист-разработчик, специалист (тренер, ведущий, фасилитатор, тренер реальных команд), тренинг-менеджер.
Логика построения T&D систем в организации
1. Чтобы функция T&D могла справиться со своими стратегическими задачами, ей необходимо последовательно развивать три подсистемы: учебный центр, корпоративный университет, профессиональные сообщества.
2. Учебный центр решает все задачи, связанные с профессиональной квалификацией сотрудников, и формирует базу для более сложных программ корпоративного университета.
3. Корпоративный университет решает все задачи, связанные с развитием актуальных и перспективных компетенций руководителей и специалистов, и создает условия для развития в организации профессиональных сообществ.
4. Профессиональные сообщества извлекают «живые знания», развивая потенциал самообучающейся организации.
5. Критерием успешно построенных подсистем T&Dявляется их способность оказывать внешние услуги в отрасли.
Методология и методики T&D взрослых людей в бизнес-организациях
1. Методология T&D нужна для того, чтобы избежать самых дорогих ошибок - на стадии проектирования и разработки решений.
2. Чтобы избежать ошибок методология T&D должна опираться на научные законы, которые гарантируют получение запланированного результата.
3. Чтобы обучение и развитие отвечало специфике деятельности и культуре компании, оно должно опираться на культурно-деятельностный подход.
4. Эффективное обучение и развитие приводит к изменению бизнес-практик, которые можно сформировать только работая с реальными командами в реальной деятельности.
5. Чтобы изменения в организации стали необратимыми,нужно изменить критическую массу сотрудников.
6. Чтобы изменения в организации были естественными, они должны соответствовать следующей логике: меняется среда – появляются новые практики деятельности – изменяются установки – трансформируется корпоративная культура.
Проектирования T&D решений
1. Чтобы T&D не было ритуальным и развлекательным необходимо при проектировании идти не от темы обучения, а от предмета научения.
2. В T&D активностях предметом работы являются разные уровни научения: операция – навык – умение – компетенция – Т-компетенция - коллективные компетенции – модель организационного поведения.
3. Обучение на любом уровне должно состоять из двух этапов: обучения с преподавателем и затем самостоятельного научения (заземления на свою деятельность и внедрения в практику), в пропорциях 1 к 3.
4. Уровень научения определяет механизм и формат обучения: учебная активность – учебный курс – учебная программа – комплексный T&D проект.
5. Самый результативный формат обучения в организации - это программа, которая формирует семейство компетенций на основе ценностно-компетентностного подхода (формирует и мировоззрение, и установки, и ценности, и компетенции).
6. Максимальным по масштабу воздействия на организацию, компанию и бизнес является комплексный HR и T&D проект, который формирует новые модели организационного поведения.
Разработка содержательных HR и T&D продуктов
1. В работе функции T&D есть типовые задачи, от типовых задач одной учебной активности до типовых задач комплексного проекта. Они задаются логикой обучения взрослых людей в деятельности.
2. Все типовые задачи имеют известные методики решения, поэтому команде T&D нужно формировать библиотеку готовых решений, чтобы использовать их логику как основу для разработки.
3. Каждую типовую задачу, не нарушая логики, нужно кастомизировать под специфику решаемой задачи.
4. Современной функции T&D требуется постоянная разработка решений и продуктов, поэтому процесс разработки становится регулярным, что предполагает команду разработки, технологии разработки и оформление отчуждаемых методических продуктов.