"Надо, наконец, понять, что из всех капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры" т. е. "Кадры решают все!" - И. В. Сталин;
Кадры - это фундамент в любой действующей и обанкротившейся компании. В обоих случаях, общий итог - качество работы штатной единицы компании.
Очень интересно то, что заливка фундамента производится теми же нанятыми специалистам - менеджерами по персоналу. Вы когда-нибудь задумывались что по факту в малом бизнесе представляет из себя HR? Насколько хорошо эти специалисты (прим. - или не очень) знают продукт производимый работодателем? Насколько хорошо знает специфику профессий задействованных в производственном процессе? Насколько верно выявляет реальный опыт соискателя и его сильные стороны?
На практике, я столкнулся с тем, что в Крыму, Краснодаре, Москве, Ростове HR-менеджеры выстраивают свою работу максимально схожим образом, а именно:
- Получают заявку на замещение конкретной должности;
- Уточняют список обязанностей и требования к кандидату, а также предлагаемые условия;
- Размещают вакансию на разных ресурсах;
- Получают отклики;
- Отправляют Google-форму;
- Отбирают подходящих кандидатов и проводят собеседования (как правило в несколько этапов);
- "Приводят" на испытательный срок.
Это не хорошо и не плохо, это - факт.
В чем же подвох, автор?
По моим наблюдениям, большинство HR осуществляют некорректный отбор специалистов. Это отчетливо заметно на этапе проведения очного собеседования. Если проанализировать всю встречу, то она превратится чисто в пересказ уже описанной в резюме информации. Вот мой ТОП полученных от HR вопросов:
- Расскажите чем Вы занимались на последнем месте работы?
- Сколько по времени Вы там проработали?
- На какую ЗП претендуете?
- Чем заинтересовала наша вакансия?
- Какой у Вас опыт работы в должности ________?
- Готовы ли Вы к командировкам?
И это далеко не все вопросы, которые мне доводилось слышать. Отмечу, что часть из них HR вынужден уточнить, т.к. соискатели (прим. - те еще "внимательные и компетентные" бывают) не всегда присылают актуальное резюме.
А после вопросов ничего не происходит. Жмем руки и уходим в "режим ожидания". И что же получается, что изучение компетенций соискателя сводится к его навыкам ярко о себе рассказать? Поэтому, нередко получается так:
Что делать руководителям, чтобы не заруинить компанию?
- Разработать систему найма вместе с руководителем отдела кадров/самостоятельно/кадровым агентством;
- Создать инструкцию для HR с критериями подбора персонала и тестовыми заданиями (определение психологических аспектов соискателя + ТЗ для оценки квалификации);
- Выделить точки контроля за соблюдением п. 2 со стороны HR.
ВАЖНО: Не руиньте собственные компании нанимая специалистов с низким уровнем компетенций. Его низкая зарплата не приведет ни к чему хорошему.