Поиск работника, как и поиск работы, очень сложный и эмоциональный процесс. Напряжение в этом процессе испытывают обе стороны.
☑️Работодатель опасается принять на работу человека, с которым в итоге придется расстаться (задачи не решены, а время потеряно).
☑️Соискатель опасается того, что не оправдаются его ожидания и от работодателя, и от самой деятельности, которой предстоит заниматься (новый поиск работы, новые собеседования, адаптация к новым условиям, время).
Обе стороны заинтересованы в скорейшем решении задачи, и обе стороны могут повлиять на ее успешность.
🔹 Требования друг другу. И соискатель, и работодатель должны разумно подходить к данному вопросу. Работодателю необходимо описать ту деятельность, которой будет заниматься работник, и те компетенции, которые понадобятся для выполнения работы. А соискателю необходимо адекватно оценивать свои способности и компетенции.
🔹 Ожидания друг от друга. И у работодателя, и у соискателя есть определенные ожидания и чем более откровенно стороны будут обсуждать этот вопрос, тем выше вероятность позитивного развития дальнейших производственных отношений.
🔹 Соизмеримость желаемого и возможного. Это поясню через пример.
Профессиональные компетенции ведущего специалиста по обучению в компанию (на максималочках): методическая работа по обучению и развитию; ведение документации по обучению; лицензирование образовательной деятельности; разработка учебных программ; построение и управление системами дистанционного обучения, обязательного обучения, опережающего обучения, кадрового резерва, обучения на рабочих местах, стажировок и адаптационного обучения; обучение, направленное на развитие корпоративной культуры и ситуационного обучения и т.п.; выявление потребности в обучении; мотивация к обучению; взаимодействие с внешними провайдерами; построение системы внутрикорпоративного обучения; оценка эффективности реализации обучающих программ; контроль бюджетов на обучение и развитие и еще много чего…
И вопрос в том, насколько работодателю нужен именно такой специалист по обучению (и сколько он готов платить ему) и насколько соискатель способен выполнять все эти работы. (Если Вы ищите специалиста по обучению, то оцените, какие компетенции Вам необходимы сейчас, а не пытайтесь написать все, что только может быть, но и соискатель, который сидел и занимался ведением только СДО, специалистом по обучению не является, он специалист по СДО).
✅Мне повезло, и я не только встречал таких специалистов, но и сейчас сотрудничаю с ними, и я понимаю, почему некоторые из них ищут новую работу. Когда работодатель использует твои способности процентов на двадцать-тридцать, и ты не видишь никаких перспектив для дальнейшего развития и роста, работа становится в тягость, да и работодатель не получит мотивированного работника.
☝️И еще немаловажное замечание! Мы на работу принимаем в первую очередь человека, а не набор профессиональных компетенций. Можно быть суперпрофессионалом в обучении и просто не любить людей (так по-человечески). И как долго этот человек отработает на должности специалиста по обучению?
❗️Мы нужны друг другу!
Искренне желаю всем работодателям найти своих работников, а соискателям работу своей мечты.
А если нужна помощь - обращайтесь, всегда рады помочь в этом непростом вопросе.
Психолог, бизнес-консультант
Сергей Кашинцев.