11 HR-трендов на 2023 год: не упустите шанс

Первод статьи 11 HR Trends for 2023: Seizing the Window of Opportunity

Автор Erik Van Vulpen

11 HR-трендов на 2023 год: не упустите шанс

2023 год приносит с собой изменившийся мир работы. Пандемия ускорила цифровую трансформацию на четыре года вперед, и отношения между работниками и работодателями изменились. Несмотря на то, что в последние годы HR был лидером изменений и кризисов, он рискует упустить лодку из-за этого фундаментального изменения в том, как мы работаем.

Мы считаем, что 2023 год — это окно возможностей для HR, чтобы изменить ценностное предложение функции в постпандемической реальности. Специалисты по кадрам сыграли важную роль в руководстве организациями во время шторма пандемии и последующего всплеска инфляции и экономического спада. Другими словами, HR может оказать огромное влияние на организации, если его должным образом активировать.

Мы определили 11 HR-трендов, которые, как мы ожидаем, будут определять рабочие места в 2023 году. Некоторые тенденции существуют уже некоторое время, но последние события ускорили их. Многие из них являются результатом радикальных изменений, которые организациям пришлось осуществить, а в некоторых случаях они все еще происходят.

Давайте погрузимся!

Содержание

1. Ориентация на общее благополучие / A focus on total wellbeing
2. Управление экосистемами рабочей силы / Managing workforce ecosystems
3. Пересмотр стратегий удаленной и гибридной работы / Redefining remote and hybrid work strategies
4. Эволюция роли CHRO / The evolving role of the CHRO
5. HR входит в метавселенную / HR enters the metaverse
6. Создание целевых организаций / Creating purpose-driven organizations
7. Инклюзивность на протяжении всего жизненного цикла сотрудников / Inclusion across the employee life cycle
8. Повышение квалификации руководителей и менеджеров / Upskilling leaders and managers
9. Увеличение инвестиций в безработных / Increased investments in deskless workers
10. Расцвет алгоритмического HR / The rise of algorithmic HR
11. Изменение обучения на рабочем месте / Reshaping workplace learning

1. Фокус на общем благополучии

В организациях происходит тихий кризис. По данным Американской психологической ассоциации (АПА), почти 3 из 5 сотрудников сообщили о негативных последствиях стресса на работе после пандемии. 87% американцев обеспокоены инфляцией, а 7 из 10 сотрудников обеспокоены тем, что их заработная плата не поспевает за изменениями покупательной способности.

HR, возможно, тоже пострадал. Функция сыграла ведущую роль во время пандемии, которая взяла свое. Исследование Workvivo показало, что ошеломляющие 98% HR-специалистов сообщают о чувстве выгорания в какой-то момент за последние шесть месяцев.

Наша первая HR-тенденция на 2023 год заключается в том, что организации будут брать на себя больше ответственности за этот надвигающийся кризис выгорания среди сотрудников по всему бизнесу. Во-первых, потому что это правильно, а во-вторых, потому что это представляет угрозу для преемственности организации.

Первым шагом для HR будет преодоление собственного кризиса выгорания. Хотя это может противоречить характеру отдела кадров, который должен сосредоточиться на помощи другим, HR-специалисты должны сначала надеть собственные кислородные маски. В противном случае отдел не сможет помочь остальной организации.

Далее мы ожидаем, что HR перейдет к более активному подходу к благополучию и устойчивости. Это включает в себя разработку более целостного подхода к благополучию сотрудников с упором на психическое, физическое и финансовое благополучие.

В целом в 2023 году HR сосредоточится на разных аспектах благополучия, начиная со своего собственного.

2. Управление экосистемами рабочей силы

В то время как HR традиционно фокусировался на постоянных сотрудниках, другие типы работников, такие как подрядчики, временные работники и сотрудники, работающие на партнеров по цепочке поставок, играют все более важную роль в предоставлении услуг компании.

Только в Соединенных Штатах 16% американцев зарабатывали деньги на гиг-платформах. По данным ADP, примерно в 40 % компаний каждый четвертый работник является гиг-воркером. Это означает, что большая часть общей рабочей силы остается неуправляемой, а HR упускает возможность оказать влияние.

Мы считаем, что 2023 год — это год, когда HR начнет управлять сложной экосистемой рабочей силы помимо постоянных сотрудников. Это имеет три последствия.

Во-первых, отдел кадров будет активно участвовать в управлении своей рабочей силой. Они будут интегрировать подрядчиков, гиг-работников и внешних участников в цепочку создания стоимости HR. Это необходимо сделать не только с точки зрения создания ценности, но и с точки зрения риска. Нынешнее, часто невмешательное отношение HR к временному персоналу создает двухуровневую рабочую силу, которой даже ведущие компании, такие как Google, с трудом могут адекватно управлять.

Во-вторых, в сегодняшней экономике платформ HR может способствовать созданию более смешанной экосистемы рабочей силы, добавляя ценность внешним участникам.

Uber — крупнейшая компания такси без водителей, Airbnb — крупнейшая сеть отелей без недвижимости, а такие платформы, как YouTube, Netflix и TikTok, отдают большую часть своего контента на аутсорсинг. Эти компании сильно зависят от своих вкладчиков. HR должен сыграть свою роль в том, чтобы сделать этих сотрудников частью своей практики работы с людьми.

И в-третьих, HR должен делиться передовым опытом с партнерами по цепочке поставок, поставщиками и поставщиками услуг.

Эпоха (пост)пандемии показала важность цепочек создания стоимости с точки зрения производства и репутации. Например, модный лейбл Рианны Fenty Beauty был обвинен в использовании детского труда в своей цепочке поставок.

HR может не принимать решения о партнерстве, но у него есть уникальная возможность укрепить лучшие практики работы с людьми по всей цепочке поставок.

Примеры инициатив, которые мы ожидаем увидеть в 2023 году, включают создание экспертных сообществ, программы наставничества для опытных HR-специалистов и ротацию должностей в цепочке поставок. Бизнес — это не игра с нулевой суммой, особенно если речь идет о партнерах. Это область, в которой HR может создать огромную ценность с помощью экосистемы рабочей силы.

3. Переосмысление стратегий удаленной и гибридной работы

В связи с пандемией работа изменилась. По данным McKinsey, пандемия ускорила цифровую трансформацию организаций на три-четыре года. И рабочие адаптировались соответственно. Например, данные LinkedIn показывают, что удаленные вакансии, которые составляют около 20% всех вакансий в LinkedIn, получили более 50% всех заявлений о приеме на работу!

Это показывает, что сопротивление определенной степени гибкой работы поставит бизнес в невыгодное положение с точки зрения конкурентоспособности. Не все организации осознали это и продолжают придерживаться устаревших стратегий, которые раньше имели смысл. Например, 95% руководителей считают, что сотрудники должны находиться в офисе, чтобы поддерживать корпоративную культуру. Кроме того, исследование Nature Human Behavior показало, что сотрудничество сотрудников Microsoft сократилось на 25% и стало более разрозненным в удаленных условиях по сравнению с уровнями до пандемии.

Несмотря на это, 64% сотрудников подумали бы об увольнении, если бы от них ожидалось, что они вернутся в офис на полный рабочий день. Гибридная работа стала частью современной культуры труда, и мы считаем, что такие компании, как Goldman Sachs, и такие лидеры, как Илон Маск, ведут безнадежную битву.

Сотрудники хотят четкой коммуникации и модернизированных политик. Мы ожидаем, что в 2023 году HR-практики установят четкие принципы того, как, где и когда выполнять работу. Они будут способствовать внутренним разговорам на эту тему и подталкивать свою организацию к принятию решений, даже если они будут временными, поскольку организации изучают различные стратегии на рабочем месте.

Специалисты по персоналу также будут обучать себя и менеджеров преодолению предвзятости близости, которая является бессознательной тенденцией отдавать предпочтение сотрудникам, которых вы часто видите в офисе, а не удаленным работникам. Они будут работать над установлением объективных показателей эффективности, продвижением по службе и критериями повышения заработной платы.

Затем HR заново изобретет роль офиса. Четкая рабочая политика повлияет на планирование и использование офиса. Это приведет к лучше спроектированным рабочим местам, гибким пространствам для борьбы с потенциальным одиночеством дома и к пособиям на рабочие места для улучшения домашних условий.

И последнее, но не менее важное: HR сам станет более гибридным и будет исследовать удаленную работу. HR должен играть ведущую роль, когда речь идет об улучшении результатов удаленной работы, и мы ожидаем, что в 2023 году это произойдет гораздо чаще.

4. Эволюция роли CHRO

Сегодняшние директора по персоналу носят много разных шляп.

Во время кризисов, таких как пандемия COVID-19, первые дни войны в Украине и рост инфляции, правление надеялось, что руководитель отдела кадров возьмет на себя инициативу и отреагирует. В результате с начала 2020 года HR находится в центре внимания. В большинстве организаций руководитель отдела кадров возглавлял обсуждения на заседаниях совета директоров, когда речь шла о политиках, непрерывности бизнеса, безопасности и производительности сотрудников.

Более того, CHRO отвечает за достижение экологических, социальных целей и целей корпоративного управления (ESG). Все более амбициозные цели в области ESG и аппетит инвесторов к компаниям, специализирующимся на этом, позволяют директору по персоналу взять на себя ответственность за эту тему.

Это усугубляется меняющейся ролью генерального директора. Согласно Барометру доверия Edelman за 2022 год, сотрудники больше доверяют своему генеральному директору, чем правительственным лидерам, журналистам или любым другим генеральным директорам. Кроме того, 60% сотрудников ожидают, что их генеральный директор будет высказываться по социальным и политическим вопросам, которые их волнуют. Эта меняющаяся роль генерального директора дает CHRO возможность понять настроения сотрудников и дать совет генеральному директору, когда говорить и что говорить.

С учетом этих факторов мы ожидаем, что 2023 год станет годом, когда руководитель отдела кадров укрепит свои позиции в качестве незаменимой части совета директоров и ключевого советника генерального директора.

5. HR входит в метавселенную

Gartner прогнозирует, что к 2026 году 25% людей будут проводить в метавселенной не менее одного часа в день. Это означает, что ведущие организации в этой области будут использовать 2023 год в качестве отправной точки для некоторых из этих мероприятий, включая виртуальные мероприятия, адаптацию сотрудников, ярмарки вакансий и встречи.

Существует также потенциал использования метавселенной для обучения и обучения на рабочем месте. Meta инвестирует 150 миллионов долларов в создание иммерсивной обучающей экосистемы, которая сделает обучение более доступным через метавселенную.

Те немногие организации, которые начали использовать потенциал метавселенной, будут иметь более современный бренд работодателя, более увлекательное взаимодействие с удаленными кандидатами и даже смогут повысить производительность организации.

Мы верим, что в 2023 году избранная группа организаций выделится, инвестируя в метавселенную. Это будут не только крупные предприятия со специально разработанными средами метавселенной, но и инновационные малые предприятия, использующие программное обеспечение для виртуальных рабочих мест.

HR играет решающую роль, помогая организации понять, как лучше всего использовать технологии. Им нужно будет разработать новую гибридную рабочую политику, чтобы обеспечить здоровую рабочую практику метавселенной и научить лидеров тому, как вести себя в этой новой среде. Золотое правило всегда должно быть таким: не делайте в цифровом мире ничего, чего бы вы не сделали на физическом рабочем месте.

Это также дает HR уникальную возможность перепроектировать (виртуальное) рабочее пространство за пределы традиционной, часто скучной офисной среды. Планировка помещения влияет на то, как люди его используют. Круглый стол приглашает к обсуждению, в то время как прямоугольный стол имеет тенденцию быть более иерархичным, с боссом, сидящим во главе стола.

Метавселенная открывает возможность переосмыслить продуктивную, совместную и творческую рабочую среду, не ограниченную физическими нормами. Отсутствие физических норм также создает дополнительные возможности для инклюзивности.

Несмотря на шумиху, мы хотим подчеркнуть, что метавселенная — это средство для достижения цели. Он должен стимулировать эффективность бизнеса и опыт сотрудников и не должен отвлекать от основного бизнеса.

6. Создание целевых организаций

2023 год — это также год, когда HR сосредоточится на создании организаций, ориентированных на достижение цели.

Одним из фундаментальных изменений, которые мы наблюдаем за последние пару лет, является важность цели в современных организациях. Это результат действия 4 движущих сил:

COVID-19. Почти две трети американских рабочих признают, что пандемия резко изменила их приоритеты. 82% отмечают, что для компании важно иметь цель.

Автоматизация. Рутинные и повторяющиеся задачи автоматизируются в первую очередь, учитывая это, 81% работников считают, что автоматизация приведет к более значимой работе.

Демографические изменения. И миллениалы, и представители поколения Z уделяют больше внимания ценностям и целям, чем их старшие коллеги, в то время как пенсионеры могут решить работать дольше, если работа для них важна.

Изменение психологического контракта. Движение против работы в США, тихое увольнение и движение за лежачую квартиру в Китае показывают, что ожидания от работы изменились.

Эти силы показывают, что смысл становится для организаций ключевым фактором, помогающим удерживать и привлекать таланты. Четкая цель также поможет задействовать существующие таланты, повысить производительность и заполнить пробел в размере 8,5 трлн долларов, который, как ожидается, будет стоить нехватка кадров в 2030 году.

Мы ожидаем, что в 2023 году HR поможет сформировать цели компании. Связь цели компании с экологическими, социальными и корпоративными целями и превращение этих целей в четкую часть бренда (работодателя) — ценный способ для HR влиять на мир и привлекать лучшие таланты.

Главное здесь — подлинность. Например, Unilever подверглась критике за то, что назвала свой майонез Hellmann целью «борьбы с пищевыми отходами», используя хэштег #maketastenotwaste, при этом критики сочли нелепым, чтобы компания определяла цель для этого типа продукта.

Если все будет хорошо, HR сможет привлекать как молодых, так и более опытных сотрудников, предлагая целевое рабочее место, что делает это одной из ключевых тенденций HR на 2023 год.

7. Инклюзивность на протяжении всего жизненного цикла сотрудников

Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность (DEIB) стали более заметными. Все компании из списка Fortune 100 имеют свои инициативы DEI, изложенные на их веб-сайтах, и 49% из них имеют специального лидера инициатив DEI. Несмотря на возросшую известность и внимание, уделяемое DEIB, организационные лидеры по-прежнему слишком часто являются белыми и мужчинами.

Мы ожидаем, что одной из основных HR-тенденций 2023 года будет усиление роли HR в создании более инклюзивных HR-методов.

На данный момент инициативы по разнообразию в первую очередь сосредоточены на рекрутинге. Однако кадровые организации все чаще анализируют весь жизненный цикл своих сотрудников через призму DEIB. Какие инициативы мы можем реализовать для продвижения DEIB на всех этапах жизненного цикла сотрудников? Когда дело доходит до адаптации, развития, продвижения по службе и других практик людей, существует множество возможностей для создания более инклюзивных рабочих мест, где люди чувствуют, что они принадлежат им.

DEIB также предлагает возможность связать цель организации с инициативами по разнообразию. Это имеет смысл для бизнеса, но это также правильно.

Мы также все больше внимания уделяем обучению HR-персонала для создания HR-практик с точки зрения многообразия.

Несмотря на растущий интерес к разнообразию, исследования показывают, что сотрудники как минимум на 60% чаще сообщают о своей инвалидности своему непосредственному руководителю, чем в отдел кадров. Белый мужчина-инвалид зарабатывает 90,7 цента на каждый доллар, заработанный белым трудоспособным мужчиной. Создание безопасной среды для раскрытия сотрудниками своей инвалидности — хороший первый шаг к укреплению доверия и внедрению политик, помогающих людям с инвалидностью.

Другие примеры инициатив, которых мы ожидаем увидеть в 2023 году, включают:

• Решение проблемы расового неравенства в сфере здравоохранения и роль работодателей.
• Реализация соответствующих долгосрочных программ разнообразия для увеличения представительства среди менеджеров.
• Привязка вознаграждения руководителей к показателям DEI.

По оценкам консалтинговой фирмы Mercer, около 15–20% компаний из списка S&P 500 используют показатели DEI в качестве вознаграждения своим руководителям. Только около 5-10% этих компаний устанавливают объективные количественные показатели DEI. Мы ожидаем, что отдел кадров будет играть активную роль в определении и отслеживании соответствующих показателей DEI.

8. Повышение квалификации лидеров и менеджеров

Во время Великой отставки многие высокоэффективные работники были назначены на руководящие должности в попытке сохранить их. В то же время несколько организаций были готовы попробовать нанять менее опытных кандидатов на руководящие должности из-за нехватки талантов.

Это означает, что сегодняшний список лидеров заполнен новыми кандидатами, которые практически не имеют управленческого опыта. Воспитание нового поколения лидеров является главной задачей для 55% руководителей. И по уважительной причине. Организации, предлагающие высококачественный опыт разработки, в 1,5 раза чаще имеют высокие показатели вовлеченности и удержания лидеров. Кроме того, они в два раза чаще выбирают лучшие места для работы. Однако только 11% компаний имеют сильное лидерство.

Есть и другие проблемы, требующие решения, такие как руководство удаленными командами, управление гибридной работой и изменение ожиданий лидеров, которые теперь должны олицетворять цель компании, руководствоваться подходом, ориентированным на человека, и работать вместе с дополнительными заинтересованными сторонами внутри и за пределами организации.

Здесь HR играет ключевую роль. Одна из основных тенденций в области управления персоналом, которую мы наблюдаем в 2023 году, — это инвестиции HR в повышение квалификации лидеров. HR-практики четко определят и сообщат об ожиданиях руководства. Чего организация ожидает от лидеров? Как это проявляется в практическом поведении? И как мы помогаем лидерам осознать, какое влияние их поведение оказывает на окружающих?

Помимо четкого информирования об ожиданиях, HR будет играть роль в том, чтобы прислушиваться к мнению сотрудников, что становится все более важным для организаций с политиками гибридной и удаленной работы. HR также поможет развить межличностные навыки, в том числе эмпатию и активное слушание среди своего руководства, поскольку сотрудники смотрят на своих лидеров как на надежный источник информации.

Чтобы развивать эти навыки, HR будет инвестировать в планы и программы развития лидерства, обучение, наставничество, иммерсивный опыт на рабочем месте и стратегии ротации талантов, чтобы ускорить знакомство, опыт и развитие навыков.

Повышение квалификации лидеров и менеджеров является ключом к тому, чтобы HR создавал ценность в организации, а также помогал удерживать сотрудников. В 2023 году это станет критическим.

9. Увеличение инвестиций в безработных

Пандемия подчеркнула важность нерабочих сотрудников, которые были на передовой борьбы с пандемией в качестве медсестер, в супермаркетах или перерабатывали продукты питания на конвейере.

В то же время пандемия подчеркнула разницу между традиционной офисной работой (удобной работой из дома) и работой без рабочего стола (каждый день). Oliver Wyman Forum сообщает, что примерно каждый двенадцатый работник без рабочего стола уже переключился на другой тип работы. По данным BCG, еще 37% могут уйти в течение следующих шести месяцев.

Это не обязательно плохо для тех, кто остается. Они могут добиваться повышения заработной платы на рынке, определяемом спросом. Тем не менее, это тревожный сигнал для организаций, которые уже пытаются сохранить и привлечь таланты.

Есть и хорошие новости. Подавляющее большинство бесштатных работников (97%) сообщают, что остались бы на своих нынешних должностях, если бы их условия улучшились. Такие условия выходят за рамки повышения заработной платы, а это означает, что HR должен предлагать работникам без рабочего стола те же возможности, что и их коллегам, работающим за рабочим столом.

Следовательно, наша 9-я тенденция HR на 2023 год заключается в том, что HR резко увеличит инвестиции в своих безрабочих сотрудников. Это включает:

• внедрение мобильного корпоративного программного обеспечения для самообслуживания,
• карьерные возможности и продвижение по службе,
• лучшая компенсация,
• и улучшенные условия труда, такие как гибкость и баланс между работой и личной жизнью.

В конце концов, независимо от того, работаете ли вы без рабочего стола или сидите за столом, вы просто хотите хорошо проводить время на работе. Это не означает, что работа должна быть легкой, но, по крайней мере, компании должны делать все возможное для улучшения условий труда. В 2023 году основным направлением деятельности HR станет создание отличного рабочего места для бесстационарных сотрудников.

10. Расцвет алгоритмического HR

Наш следующий HR-тренд происходит прямо у нас на глазах, но лишь немногие его заметили. В 2023 году большинство организаций начнут управлять сотрудниками… с помощью роботов.

По данным исследовательской компании IDC, к 2024 году 80% из 2000 компаний по всему миру будут использовать алгоритмических менеджеров для найма, увольнения и обучения сотрудников. Это уже происходит в гиг-экономике. Кроме того, 40% HR-функций в международных компаниях используют приложения на основе ИИ, которые помогают расширять пул кандидатов, ускоряют найм и улучшают вовлеченность и удержание.

Это создает дополнительные проблемы, связанные со справедливостью, общением и вовлеченностью. Например, были случаи, когда менеджеры-алгоритмы случайным образом выбирали, какие подрядчики потеряют работу, и увольняли людей по независящим от них причинам.

HR должен будет взять на себя управление алгоритмами, обеспечив справедливый, прозрачный и эффективный процесс. Есть прекрасная возможность, которую может использовать HR: создание системной справедливости как в прямом, так и в переносном смысле этого слова. Это означает предотвращение того, чтобы существующие предубеждения, заложенные в исторических данных HR, стали частью алгоритма.

Алгоритмические менеджеры смогут обрабатывать большие объемы данных, четко общаться и помогать как HR, так и менеджерам принимать более обоснованные решения. Более того, они могли бы добавить уровень прозрачности и процессуальной справедливости, который людям гораздо труднее обеспечить.

Эти алгоритмы смогут дополнить менеджера и действовать как дека. У них будет доступ к гораздо большему объему информации, чем у менеджеров в настоящее время, что позволит принимать сложные решения.

HR-практики будут играть важную роль в обеспечении того, чтобы HR-технологии дополняли разнообразие и инклюзивность в будущем.

11. Изменение формы обучения на рабочем месте

2023 год — это также год, когда HR заново изобретет стратегии развития сотрудников и привнесет обучение в повседневную работу.

Согласно отчету McKinsey, на фоне Великой отставки и Великой перестановки отсутствие карьерного роста и продвижения по службе является основной причиной ухода с работы. И хотя 87% организаций знают, что у них есть пробелы в навыках или они появятся в ближайшие несколько лет, только 40% сотрудников говорят, что их компания повышает квалификацию.

Устранение разрыва в навыках — один из важнейших способов для HR изменить ситуацию в своей организации. Однако для того, чтобы сделать это хорошо, требуется инициатива и переосмысление старых подходов к обучению.

В 2023 году мы увидим акцент на более стратегическом обучении — обучении навыкам, соответствующим возможностям, которые необходимы организации для обеспечения конкурентоспособности. Это может включать в себя жесткие навыки, которые являются более техническими, и мягкие навыки, такие как общение, управление временем, а также навыки аналитического и критического мышления.

Внедрение обучения в рамках рабочего процесса требует переосмысления традиционных методов обучения. Мы увидим больше микрообучения, микронаставничества, коучинга и обучения в процессе работы.

Мы прогнозируем, что в рамках этой тенденции HR будет инвестировать в более персонализированное обучение на рабочем месте, связанное с тем, что людям интересно учиться, и тем, как они предпочитают учиться. Таким образом, HR может гарантировать, что сотрудники изучают то, что для них важно, в увлекательной форме. Для этого HR придется освежить многие старые привычки обучения и заменить их более современными методами.

Финальное слово

Мы рассматриваем 2023 год как год огромных возможностей для HR. Тем не менее, есть ряд проблем, которые необходимо преодолеть.

Во-первых, HR должен уделять первостепенное внимание собственному благополучию и продолжать повышать устойчивость. Благодаря этому HR-специалисты получат больше возможностей для повышения благосостояния своих сотрудников и помогут организациям подготовиться к будущим вызовам.

Во-вторых, организациям необходимо принять более широкую перспективу и понять, что HR-тенденции касаются не только одного отдела, но и всего бизнеса. Они должны учитывать, как HR может играть ключевую роль в управлении организационными изменениями. Другими словами, бизнес-лидеры и HR должны тесно и активно сотрудничать, чтобы успешно справляться с изменениями в мире труда.

В-третьих, предприятия должны признать, что мы стоим на пороге новой эры: эры, в которой преобладают люди, в которой организации рассматриваются не только как структуры для максимизации прибыли и эффективности, но и как движущие силы для уполномоченных, вовлеченных и разнообразных сотрудников.

Настало время для HR взяться за дело, воспользоваться возможностями, которые принесет 2023 год, и перепозиционировать ценностное предложение функции как лидера бизнеса и создателя конкурентоспособных способностей людей. В этом истинная сила HR: стратегическое влияние через людей.

Взято отсюда