Большинство Компаний сталкивается с необходимостью оценки компетентности персонала и соответствия занимаемой должности, а если не сталкивается, то вопрос: Что это вообще за Компания?
Все же, любая уважающая себя Компания рано или поздно должна, нет…обязана прийти к тому, чтобы сотрудники, занимающие определенные должности были на своем месте. В моем окружении неоднократно звучат такие высказывания: «Как он может вообще работать?», «…Я с неё вообще в шоке, как её еще не уволили» и подобные. Вполне возможно это и просто субъективные мысли некомпетентного сотрудника, которые пытается оправдать свою несостоятельность, а что если нет? А что, если в Компании просто не задумываются об этом и люди занимают должность только потому, что они её занимают. Работает? Работает. Претензий нет? Ну, вроде как явных нет, а за спиной у сотрудника только и обсуждений какой же он … (ну, сами тут эмоционально окрашенную характеристику додумайте).
Велосипед Вас придумывать никто не заставляет, а всего лишь открыть его для себя и использовать! Зачем? Ну, как минимум Вас результаты если не шокируют, то удивят точно.
Переходим к велосипеду, который называется: «Метод оценки персонала 360 градусов».
Начинаем знакомство с общепринятой расшифровки.
Метод «360 градусов» — это способ оценки персонала. Он помогает определить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности через опрос руководителей и коллег. Если к оценке привлечь Клиентов или подрядчиков, то получится уже оценка «540 градусов».
В итоге мы получим, на сколько сотрудник по ряду компетенций соответствует занимаемой должности, и оценить комфортность работы с ним.
Всё как-то неопределенно? Давайте конкретно!
Метод 360 нужен, когда:
1. Если нужно оценить управленческие качества руководителей. В оценке участвуют сами сотрудники, а значит, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, что соблюдается анонимность.
2. Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель может озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки, не называя имен
3. Если нужно оценить не количественные показатели, а soft skills. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.
4. Если Вы хотите качественного роста и развития корпоративной культуры в Компании.
Оценка проводится путем анкетирования и последующему анализу полученных результатов. Далее, конкретный порядок как это можно организовать:
1. Определить цель оценки. Грамотно сформулированная цель должна будет потом и быть перенесена в вопросы. Если Вы хотели бы оценить готовность сотрудника к повышению, то и вопросы должны быть направлены на то, как коллеги этого сотрудника оценивают его управленческие навыки.
2. Создание АНОНИМНОЙ анкеты. Нам нужны честные ответы, а честными они будут тогда, когда человек будет уверен, что он может себе позволить ответить честно, никого не обидит, не испортить отношения, не подставит ну и так далее. Вам при анализе тоже не должно быть важно КТО отвечал, а важны сами ответы вот на них и сделайте акцент. Да и вообще, даже если это не Ваша профильная задача в Компании, попробуйте это сделать и потом сделать на основе результатов какую-то игру на тимбилдинг (Командообразование, если уж простыми словами). Всем полезно, а Вы еще и красава, что так классно подсуетились.
Так, а вот прям пример с вопросами:
3. Вопросы. При создании вопросов избегайте сложных и не однозначных формулировок. Вместо: «Иванов исполнительный», напишите: «На Ваши просьбы Иванов часто отвечает положительно».
Вместо: «Иванов клиентоориентирован», напишите: «Иванов в беседе с Клиентом старается установить диалог». Вот такие формулировки как: Всегда/Никогда/Только/Постоянно…не добавляйте, они слишком критичны.
4. Ответы. С вариантами ответа тоже надо постараться, для примера лучше не использовать просто 5 бальную систему оценки (Нет, хитрюга, варианты A-B-C-D-E тоже не подходят). Почему? Ну…это уж совсем очевидно же…для меня, а вот Вам пояснения (если нужны): Мы привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо. На самом же деле, если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат. Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания. Постарайтесь использовать другие шкалы и уйти от вопросов, где нужна цифровая оценка.
Так…пример нужно да? Ну вот:
Редко/Иногда/Часто/Всегда/НЕ ЗНАЮ
Да/Нет/Не знаю (это уж простой совсем)
Да/Скорее всего да/Скорее всего нет/Нет/Затрудняюсь ответить
Почему есть вариант «Не знаю»..а я не знаю, ладно…знаю. Вариант этот дает возможность получить ЧЕСТНЫЙ ответ, поскольку ввиду того, что у разных сотрудников разный уровень внутренней коммуникации и не на все вопросы может ответить каждый сотрудник о каждом.
Вот и всё на этом. Пробуйте! В Компаниях обязаны это делать, чтобы люди не «зажрались», а несли ответственность за себя как сотрудника/коллегу/руководителя и понимали, что в любой момент он может получить очень честный, анонимный, оперативный пинок, который может привести либо с качественным изменениям и развитию, либо к личной катастрофе и спасению Компании от не нужного сотрудника/коллеги/руководителя.
P/S/ Моё пояснение: Грустно, вот правда грустно, что в Компаниях есть сотрудники, которые чувствуют безнаказанность и какую-то власть ввиду должностного положения (Совсем охренели что ли?). Таким нужно давать понять, что: Либо вкалывай, либо проваливай.