Часто компании буквально «борзеют», навязывая работнику срочный трудовой договор. И договор срочный, и срок короткий, и испытание в нагрузку.
По общему правилу трудовые отношения с работником должны быть бессрочными, но некоторые работодатели действуют по принципу — «нельзя, но если очень хочется, то можно».
В случаях, когда заключать срочный трудовой договор допустимо, возникают другие проблемы — работодатель стремится «нашпиговать» текст договора удобными ему условиями.
Рассказываю об опасностях таких подходов.
— Давай возьмем его на полгода, дальше будет видно
Директор игнорирует возможность устанавливать испытание вновь принимаемым работникам.
Причины могут быть разные. Встречал позицию, что трех месяцев не хватает, чтобы увидеть «истинное лицо» работника. Директор одной небольшой компании искренне пытался убедить меня, что работник три месяца через силу заставляет себя трудиться добросовестно, а после окончания срока испытания начинает вытворять что попало.
Сомнительный аргумент, но дело совсем не в этом.
Трудовое законодательство разрешает заключать срочный трудовой договор лишь в случаях, перечисленных в законе. Большинство таких ситуаций перечислено в статье 59 Трудового кодекса. Заключение срочного трудового договора произвольно приводит лишь к одному — в случае судебного разбирательства суд признает его заключенным на неопределенный срок.
Решая одну проблему, получаем другую.
Часто в таких случаях работодатели ссылаются на добровольное согласие работника заключить срочное соглашение. Такие ссылки бесполезны. Во-первых, закон запрещает заключать срочный договор в непредусмотренных случаях, даже если работник согласен. Во-вторых, Верховный Суд в своих постановлениях неоднократно обращал внимание, что работник является слабой стороной трудовых отношений, в силу чего часто вынужден соглашаться на очевидно невыгодные для себя условия.
Судебная практика: Апелляционное определение Московского городского суда от 16.12.2021 № 33-48622/2021.
— Будем заключать срочные договоры на три месяца, чтобы было проще уволить работника
Ну разве не шикарная идея?
Уволить работника сложно, необходимы основания, соблюдение процедуры увольнения. На выручку приходит срочный трудовой договор — оформляем его на три месяца, если с работником все хорошо, он нас устраивает, то договор перезаключаем... еще на три месяца. Затем процедуру повторяем еще раз, и еще раз.
Работник постоянно «на крючке». Красота.
Запрещает ли законодательство многократно перезаключать срочные трудовые договоры? Нет, не запрещает. Но задумайтесь, человек уже 7 лет трудится у нас, но с ним постоянно перезаключается трудовой договор. Очевидно же, что обе стороны заинтересованы в постоянных отношениях, а перезаключение трудового договора преследует иные цели.
Верховный Суд обращал внимание на такие ситуации еще в 2004 году в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 №2. В результате выработалась вполне однозначная судебная практика, суды признают многократно перезаключенные трудовые договоры отношениями, установившимися на неопределенный срок.
Например, Определение Первого Кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2022 по делу № 88-9239/2022.
— И договор срочный, и испытание установим
Закон не запрещает устанавливать испытание работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор (исключение составляют договоры, заключенные на срок до двух месяцев).
Проблемы начинаются в случае перезаключения договора.
Представьте.
Приняли работника по срочному трудовому договору на один год, установили в нем трехмесячное испытание. Через год работника уволили в связи с истечением срока и заключили с ним новый договор, в котором вновь установили испытание на 3 месяца.
В чем проблема?
Цель испытания, согласно статье 70 Трудового кодекса, проверка соответствия работника поручаемой работе. Работник проработал год, после чего работодатель вновь заключает с ним трудовой договор по той же должности, профессии, специальности. Трудовая функция остается неизменной, должностные обязанности тоже. Очевидно, что обе стороны все устраивает, поэтому смысл проверять соответствие работника поручаемой работе отсутствует.
В подобных ситуациях суды констатируют, что повторное установление испытания работнику в перезаключенном договоре является нарушением его трудовых прав.
См. Пункт 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Поставьте, пожалуйста, палец вверх, если материал был полезен.
Канал «О праве по-русски» ищет постоянных читателей. Подпишитесь, если хотите видеть в своей ленте серьезные юридические тексты, написанные простым языком