1. Как повысить производительность труда.
Производительность труда – это количество продукта, создаваемого работником за единицу времени. Измерить можно показатель у отдельного сотрудника, подразделения, предприятия, целой отрасли или сектора мировой экономики.
Зачем повышать производительность труда:
ﾷ вы получаете больше продукта за то же время;
ﾷ экономите на зарплатах (если оклады не сдельные);
ﾷ экономите на других расходах – аренда, коммунальные платежи и пр., ведь раньше за, условно, 100 пар обуви вы платили два месяца аренду, а теперь укладываетесь в один.
ﾷ растет ваша прибыль, т. к. менеджеры по продажам работают интенсивнее, соответственно, продают и закрывают сделки чаще.
1) КАК ПОВЫСИТЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА: СЕМЬ СПОСОБОВ
Основные и очевидные варианты для увеличения конечного продукта вашего персонала:
1. Разработка эффективной системы материальной мотивации.
2. Стабильная и постоянная система контроля.
3. Современный менеджмент.
4. Комфортная среда для работы, нематериальное стимулирование.
5. Увеличение лояльности персонала.
6. Автоматизация.
7. Функциональное разделение обязанностей, проработка индивидуальных должностных инструкций.
МОТИВАЦИЯ
Откажитесь от оклада с процентом за конечный продукт (продажи в случае отдела продаж) и переходите на систему мягкого оклада. Формируется она из зарплаты, которую вы готовы платить сотруднику при выполнении плана более чем на 80 %. Если вы готовы платить за это 50 тысяч руб., то эта сумма и будет вашей отправной точкой.
Что входит в мягкий оклад менеджера по продажам:
ﾷ фиксированная часть – около 30 %, которые сотрудник получает в любом случае, т. е. от 15 тыс. до 45 тыс. руб. (зависит от региона);
ﾷ мягкая часть – прибавки за выполнение KPI, промежуточных задач на пути к основной цели – выполнение плана; могут составлять около 10 % оклада, т. е. 5 тыс. руб., например, можно установить KPI – 200 холодных звонков в день и платить за это 3 тыс. руб. и заполнение карточек CRM – еще 2 тыс. руб.;
ﾷ бонусы – составляют до 60 % оклада и выплачиваются при выполнении планов по объему продаж, среднему чеку и т.д., закрытии особенно выгодных сделок, привлечении крупных клиентов и другие заслуги, обязательно предусмотрите повышающий коэффициенты 1,1 и 1,2 при выполнении плана более чем на 100 % (110 % и более 120 %).
Систему мягкого оклада точно так же можно применять к маркетологам, административному персоналу и пр., добиваясь с помощью мотивации выполнения сотрудниками тех задач, которые вам нужны для достижения общих целей компании. Всех сотрудников организации привяжите оклады к выручке, и тогда весь штат у вас будет работать качественнее и активнее.
КОНТРОЛЬ
Разработайте систему отчетов, которые руководитель каждого подразделения должен требовать от подчиненных. Что касается отдела продаж, то РОПу должны сдавать:
ﾷ отчеты за день – до обеденного перерыва, в 10–11 утра, чтобы успеть обговорить возможные проблемы в работе сотрудников, и, примерно в 16.00, чтобы подкорректировать действия того или иного менеджера, чтобы он успел до конца дня закрыть еще несколько клиентов;
ﾷ отчеты по итогам дня, по итогам недели, месяца и т. д.;
ﾷ обновления таблицы активности отдела продаж – т. н. динамическая воронка продаж, по которой РОП может отследить, кто и сколько сделал, где у менеджера проблема, «узкое место» воронки, выяснять причины и помогать решить ее;
ﾷ планы на день, на неделю.
Такая форма отчета весьма показательна и эффективна, как доска достижений. Она может быть на обычной доске в виде таблицы, где будут прописываться количество звонков, сделок по факту и в процентах каждого менеджера. Можно подключить также интерактивную доску, например, Дашборд.
Принцип «светофор» используйте – закрашивать зеленым цветом результаты сотрудников, которыми РОП доволен, и красным – тех, кто отстает. Это повышает производительность труда не только по причине контроля, но и в силу мощнейшей нематериальной мотивации и духа соревнования в коллективе.
МЕНЕДЖМЕНТ
Разные стили управления используйте, в зависимости от того, чего хотите от сотрудников и на какой стадии занятости они находятся (новичок, любитель, профессионал):
ﾷ императивный;
ﾷ либеральный;
ﾷ демократический;
ﾷ комбинированный.
Рекомендуется работать с новыми сотрудниками по квадрантам управления – от первого, когда новичок находится под строгим и жестким контролем, и до четвертого, когда ему предоставляется свобода, ответственность за свои действия и он становится самодостаточным работником благодаря такой системе накопления профессиональных знаний.
Также применяйте следующие принципы менеджмента:
ﾷ управляемость – под руководством одного человека должно быть не более семи людей;
ﾷ разделение функций;
ﾷ оптимальная оргструктура;
ﾷ конкуренция – между сотрудниками одной функциональной группы обеспечить здоровое соревнование;
ﾷ специализация по каналам работы.
КОМФОРТНАЯ СРЕДА
Опирайтесь на теорию потребностей Абрахама Маслоу. Первые потребности любого человека – физиологические и чувство безопасности. Создайте комфортные условия работы – место и время для отдыха (выходные, отпуск, перекуры в течение рабочего дня, корпоративные мероприятия), стабильные выплаты зарплаты.
Известно, что в компаниях, где есть теплая атмосфера, дружелюбие, развиты корпоративная культура, взаимовыручка, соответственно, выше производительность труда. А частые конфликты, негатив в отношениях, задержки заработной платы дестабилизируют и снижают активность персонала.
Дополнительные условия, как общепит (столовая), место для разогрева еды, приготовления горячих напитков, разграничение рабочих мест, зоны отдыха, приятная эстетика офиса, санузлы и пр. также влияют на скорость и качество работы людей, их энергичность и энтузиазм. Как обустроены офисы мировых гигантов Google, Apple посмотрите – вовсе не разнежил их сотрудников комфорт, напротив, эти компании продолжают развиваться быстрыми темпами и завоевывать новые рынки.
Дополнительным фактором комфортной работы являются юмор и шутки, трудовые традиции, конкурсы и соревнования, ролевые игры, праздники в честь значимых для компании событий и другие способы поддерживать в коллективе корпоративный дух и верность миссии вашего бизнеса – нести обществу благо или др.
ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ
В обсуждение производственных процессов вовлекайте персонал, слушайте их пожелания и рекомендации, проявляйте уважение к их высказываниям.
К этому же способу относится установление теплых отношений между руководителем и подчиненными – уместны связки работник-наставник, работник-советник, у подчиненного должна быть возможность прийти к наставнику и посоветоваться, пожаловаться, получить поддержку и ресурс для дальнейшей работы.
Личные встречи обязательны с работниками, даже если они длятся несколько минут, для уточнения того, как у него идут дела, есть ли вопросы и проблемы. Общие совещания также необходимы со всем коллективом подразделения и совместное обсуждение проблем того или иного сотрудника. Мозговые штурмы являются положительной встряской и вдохновением, когда коллектив созывается для предложения новых идей и решения крупных задач.
АВТОМАТИЗАЦИЯ
Бизнес-процесс постройте таким образом, чтобы упростить, ускорить и облегчить те задачи, которые может выполнять техника, и избегать простоев, связанных с человеческим фактором.
Автоматизация в отделе продаж подразумевает подключение CRM, интеграцию каналов продаж с различными сервисами или использование готовых сервисов и маркетплейсов.
К автоматизации относятся и камеры видеонаблюдения, прослушка, которые улучшают качество контроля и анализ данных. С помощью автоматизации на сегодняшний день менеджер мгновенно может получить всю накопленную информацию о клиенте и даже рекомендации, что ему можно предложить для покупок исходя из его прошлых заказов.
РАЗДЕЛЕНИЕ НА ФУНКЦИИ
Разделение труда – это один из фундаментальных способов повышения производительности труда: когда сотрудник сосредоточен на выполнении своей части общего процесса, он работает качественнее, быстрее и глубже.
Классическое разделение продавцов в отделе продаж производится по конечному продукту:
ﾷ фермеры – занимаются допродажами; в розничной сети их функцию выполняют маркетологи, занимающиеся программами лояльности;
ﾷ хантеры – «охотятся» на новых клиентов и иногда закрывают сделки (чаще передают клиентов клоузерам);
ﾷ клоузеры – закрывают сделки;
ﾷ пресейлы – занимаются предварительными продажами, т. е. разработкой продукта под конкретного клиента и т. д., также ищут новых клиентов;
ﾷ менеджеры по работе с ключевыми клиентами – ищут ключевых клиентов, ведут их, закрывают и сопровождают.
Делить менеджеров можно дополнительно по каналам продаж (розница, опт, онлайн, тендеры, дистрибьютеры и пр.), регионам, целевой аудитории и т. п.
Необходимо, чтобы была должностная инструкция у каждого сотрудника с отчетливо прописанным кругом обязанностей и задач, ответственностью, чтобы он знал, что должен делать, что на него возложить не могут, за что он отвечает и за что ответственность не несет (полезно при возникновении спорных ситуаций). Это уменьшает простои – работники не ждут решения сверху, они знают, чем должны заниматься, и повышает уверенность – сотрудник уверен в том, что делает.
КАК ПОВЫСИТЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА – НЕОЧЕВИДНЫЕ СПОСОБЫ
Дополнить мероприятия по увеличению КПД помогут следующие открытия:
ﾷ Люди, которые счастливы и гармоничны, работают эффективнее на 15–20 %, чем остальные.
ﾷ Работа с двумя мониторами вместо одного может увеличить производительность на 30 %, т. к. человек одновременно обрабатывает больше информации.
ﾷ Наличие юмора и здорового общения в коллективе также увеличивают эффективность труда.
ﾷ Желтый и черный цвета способствуют интенсивной деятельности и энергичности, а серый и голубой, напротив, успокаивают, вызывают сонливость и грусть.
ﾷ Использование мессенджеров экономит время работников для обмена информацией, получения новых распоряжений, решения срочных задач.
ﾷ Просмотр денежных знаков, согласно американскому исследованию, ускоряет работу людей и улучшает климат в компании.
Учитывайте в любом случае, что производительность труда – величина не постоянная, на нее влияет множество факторов, которые не всегда зависят от вас и ваших сотрудников. Поэтому после введения новшеств не ждите бурного роста , но и не отказывайтесь от них, ведь изменения всегда ведут к развитию.
2) Как повысить продуктивность сотрудников? 9 проверенных способов
Одна из главных обязанностей любого менеджера заключается в том, чтобы вдохновлять свою команду на более эффективную работу. Именно от вас, от руководителя в конечном счёте, зависит то, насколько продуктивно люди будут выполнять свои обязанности – и насколько они будут довольны своей работой. Ключевыми приоритетами именно поэтому для менеджера часто становятся развитие собственных лидерских качеств и создание корпоративной культуры, которая располагает сотрудников к максимальной отдаче, и, как итог — повысит продуктивность сотрудников и производительность труда в коллективе в целом..
Целые книги и обучающие курсы посвящены этим темам – информации очень много, разобраться в ней бывает сложно. Вам чтобы было проще систематизировать работу над собой и своей командой, мы подготовили 8 простых советов, которые помогут увеличить продуктивность сотрудников и повысить вовлеченность персонала в рабочий процесс.
1: оставайтесь самим собой
По лидерству почти все курсы много рассказывают о том, как правильно вести себя с сотрудниками. Разные стратегии и подходы к руководству, правильные формулировки поощрений и критики, позиционирование себя в коллективе… всё это важно, но лишь при одном условии: вы ведёте себя искренне.
В отношениях люди хорошо чувствуют фальшь или высказываниях, поэтому, если ваше поведение выглядит неестественно, все «выученные» приёмы просто не принесут никакого результата. Использовать старайтесь только те стратегии и тактики лидерского поведения, которые соответствуют вашим личным убеждениям и ценностям, а также вашей зоне комфорта – в этом случае сотрудники будут чувствовать, что вы с ними искренни, и последуют за вами.
2: принимайте обратную связь
Свои недостатки или неверные решения нежелание признавать – одна из самых распространённых ошибок, совершаемых менеджерами любого уровня. Да, примером для своих сотрудников вы должны быть, но это верно во всех ситуациях: если вы в чём-то ошиблись и пытаетесь «замять» эту ситуацию, люди заметят такое поведение и начнут вести себя так же. В итоге получаем команду, в которой всегда «всё хорошо»: проблемы замалчиваются, убираются под ковёр, не решаются и, рано или поздно, разрушают компанию.
Постарайтесь выстроить максимально прозрачную корпоративную культуру, чтобы такого не произошло, располагающую к обратной связи. Пусть знает каждый сотрудник компании , что он всегда может рассказать вам о реальном положении вещей – и это не станет катастрофой. А начать стоит с себя: подайте сотрудникам личный пример, и они примут на себя ответственность.
3: познакомьтесь со своими людьми
Не о том идёт речь, что вы должны стать лучшим другом для каждого из сотрудников компании, но поближе познакомиться с ними – это хорошая идея. Ваши заместители, менеджеры, главы отделов, проектная группа: все, с кем вы так или иначе сталкиваетесь почти ежедневно – это ваша команда. Это люди, на которых вы опираетесь в своей работе, и, если они будут чувствовать ваше внимание, отдача тоже возрастёт.
С сотрудниками поговорите, узнайте, чем они живут, что мотивирует их приходить на работу – покажите людям, что вы заботитесь о них и их успехе. Видя личное расположение руководителя, вашу человечность, подчинённые начнут работать более усердно. А ещё сотруднику, который знает, что вы беспокоитесь и об его интересах тоже, проще принимать честную и прозрачную обратную связь.
4: доверяйте, но проверяйте
Зная своих сотрудников, вы можете им доверять, но… никто не застрахован от ошибок. Руководитель должен в первую очередь опираться на объективные данные, которые легко проверить – и в этом прекрасно помогают системы учета рабочего времени. Чем прозрачнее ведётся работа, чем проще вам каждого отдельного сотрудника посмотреть продуктивность, тем меньше смутные переживания и интуитивное недоверие будут влиять на атмосферу в коллективе.
С самого начала мы рекомендуем выстраивать взаимодействие с командой через систему учёта рабочего времени. Kickidler даёт вам гарантию, что все люди в штате действительно работают с полной самоотдачей, а члены команды получают уверенность в вашей беспристрастности и справедливости.
Возьмите в привычку кроме того, ставить задачи письменно требуйте их исполнения точно в срок. Должны ваши подчиненные свыкнуться с мыслью, что вы всегда помните об отданных поручениях.
5: цените хорошо сделанную работу
Похвала – это важный элемент мотивационной системы: если человек старался и хорошо выполнил свою работу, он подсознательно ждёт, что это заметят и оценят. Но коллеги редко к сожалению, дают позитивную оценку друг другу – на своих личных задачах сосредоточен каждый, а также на своих проблемах и своих успехах. А значит, похвала на плечи менеджера ложится.
Здесь главное – это объективность: если работа сделана хорошо, за неё необходимо похвалить, но плохо выполненная задача ни в коем случае не должна вызывать похвалу. Следовать мы рекомендуем только независимым критериям: например, отчётам продуктивности из Kickidler. На 100% уверены, что человек заслужил признание? Хвалите! Есть сомнения? Лучше подождать.
6: упростите рутину
Один из самых ценных ресурсов любой компании – это время сотрудников: именно за то, что люди тратят своё время и силы на решение поставленных вами задач, вы и платите им зарплату. И совершенно очевидно, что чем будет уходить меньше времени на какие-то рутинные операции, тем выше продуктивность команды будет.
Причём эффективность работы сильнее возрастёт, чем можно было бы ожидать: устроена человеческая психика так, что монотонные задачи быстро утомляют. Рутину переложив на технику, вы сохраните силы своих людей и поможете им сконцентрироваться на по-настоящему важных делах. Синхронизирующий напоминания удобный календарь, о встречах с рабочим графиком, программы для упрощения повседневных расчётов – используйте все инструменты, которые могут быть полезны.
7: грамотно оценивайте риски – и поощряйте их, если они разумные
Боятся люди неудач, это свойственно нашей природе. Показывает статистика, что если вероятность успех какого-то рискованного проекта составляет 60%, а вероятность его провала – 40%, проект, скорее всего, не будет принят. В компаниях это особенно актуально, где не уделяют достаточного внимания корпоративной культуре: люди боятся совершить ошибку, опасаются возможного увольнения и всеми силами стараются отказаться от подобных проектов. Очевидно при этом, что в математическом ожидании компания от таких решений проигрывает.
Тем не менее, практически в каждой команде есть люди, готовые рисковать. Это амбициозные, уверенные в себе сотрудники – и именно такие специалисты ведут компанию к успеху. Среди своих подчинённых найдите таких людей, и поощряйте их стремления (конечно, если риск выглядит оправданным).
8: дайте сотрудникам больше свободы
И снова психология: да, взрослый человек может делать что-то, просто потому что «надо», но на принуждение себя к несимпатичной деятельности тратится огромное количество внутренних ресурсов. Постарайтесь – насколько это возможно – заменить для своих сотрудников мотивацию «я должен» мотивацией «я хочу».
Интересы и увлечения изучите их. Все полученные данные постарайтесь проанализировать и распределить обязанности в команде таким образом, чтобы каждый находился на своём месте – рост продуктивности не заставит себя ждать.
9: начните с себя
Один из самых сложных моментов в работе менеджера пожалуй – это поиск баланса между личными обязанностями и, собственно, руководством. За каждым из своих сотрудников, вы обязаны следить, поддерживать их, создавать комфортные условия труда и помогать раскрыть свои таланты, но, при этом, у вас есть и собственные рабочие задачи. Где найти на всё это время и силы?
Ответ прост: относитесь к себе так же, как к своим сотрудникам. Разберитесь в своих предпочтениях, не забывайте хвалить себя за хорошо сделанную работу, упростите рутину – разгрузите себя настолько, насколько это возможно. Опять же: автоматизированные системы учёта рабочего времени в этом очень сильно помогают.
4) Критерии, по которым можно судить об эффективности работы сотрудника
По разному ведет себя на работе каждый сотрудник. Как же и по каким критериям можно понять, что он работает эффективно и толкает всю компанию вперед, а не тянет назад? Давайте рассмотрим эти критерии.
< turbo_node_id="334"> Критерии, по которым можно судить об эффективности работы сотрудника.
1. Работник может оценить объем работ и выполнить его в этот срок.
< turbo_node_id="341">
Способность оценить объем работы, а также разбить ее по пунктам и оценить каждый из них — это очень непростая задача. Если еще придется выполнять этот объем задач, а также необходимо будет уложиться в отведенные сроки, то это по плечу только настоящему профессионалу.
Если разработчики выполняют проект в оцененное ими же время, значит это можно считать критерием эффективной работы сотрудника.
2. Выполнение проекта без внесения, в последствии, значительных изменений.
< turbo_node_id="354">
Этот критерий означает что сотрудник хорошо ознакомился с задачей, понял ее и при реализации принимает верные решения и современные способы реализации. Важным тут является то, что задача должна быть подробно описана и не иметь двойного смысла. Чтобы все понимали эту задачу одинаково без разночтений.
3. Редко ошибается, полученный результат содержит мало ошибок.
< turbo_node_id="362">
Выполнять работу без ошибок может только высококвалифицированный и внимательный сотрудник. Это означает что работник ценит свое время, время компании. После выполнения работы не надо будет долго переписываться с отделом тестирования или заказчиком, чтобы проект был принят.
4. Реализация дополнений к проекту проходит быстро с минимальными затратами.
< turbo_node_id="370">
Этот критерий говорит об опыте сотрудника. На сколько он все продумал и учел. Сделал свою работу адаптивной к изменениям.
5. Сотрудник обучает других.
< turbo_node_id="378">
Способность научить другого человека чему-то — это талант и терпение. Все ведущие разработчики должны научиться обучать других. Благодаря этому в коллективе будут расти профессиональные качества остальных работников, а также это очень сильно объединяет людей. Таких людей в вашей компании надо ценить и мотивировать.
6. Сотрудник помогает руководителю и консультирует его.
< turbo_node_id="392">
Квалифицированная поддержка и помощь в принятии решения очень важный критерий для руководителя. Аргументированные доводы всегда полезны особенно там, где другие не очень компетентны и их решения основываются на мнении своих подчиненных.
7. Самообучение и Саморазвитие.
< turbo_node_id="400">
Человек который не развивается, не развивает и компанию. Ему нечего предложить, он довольствуется тем что есть. Современный мир очень динамично развивается и чтобы быть наравне со всеми, не говоря уже о том, чтобы быть выше остальных, надо постоянно обучаться и внедрять что то новое, перспективное. Поэтому люди, которые в перерывах между проектами не сидят социальных сетях, а изучают что то инновационное, очень ценятся в коллективе.
Мы рассмотрели с вами критерии, по которым можно определить насколько эффективно сотрудник работает. Найти такого, который удовлетворяет всем критериям — это сложная задача. Но, имея несколько из них в своем запасе, сотрудник из простого подчиненного превращается в мощный «двигатель» развития компании. Таких сотрудников надо выявлять, ценить и всячески поощрять и даже материально.
Вывод:
Часто получается, что руководитель может только поставить задачу, оценить результат и отметить, справились ли сотрудники в срок или нет. Но то, сколько времени каждый сотрудник потратил на выполнение работы, насколько усерден он был, остается загадкой. Конечно, для руководителей небольших организаций, где все сотрудники на виду, эта проблема не играет большой роли. Но в крупных организациях с большим количеством линейного персонала есть большой потенциал для повышения эффективности. Поэтому в них вопрос о том, насколько продуктивны сотрудники, и каким способом можно повысить их продуктивность, очень важен.
Более существенным проявлением влиянием руководителя является грамотное распределение обязанностей между членами коллектива.
Резюмируя наш разговор о 10 способах для повышения эффективности труда офисных служащих, стоит заметить, что решение этой сложной и многогранной проблемы не может выглядеть просто. Нужна целая система мер, направленных на достижение стабильных результатов в повышении производительности труда вашего коллектива. И очень хорошим подспорьем в решении этого вопроса становятся пришедшие на помощь руководителю современные технологии контроля.
Повышайте производительность труда, измеряя количество продукта, создаваемого работником за единицу времени!