Я уже затрагивала в одной статье проблемы, связанные с неправильным снятием запроса на подбор сотрудников. Последствия от плохо подготовленного ТЗ - это трата драгоценных сил и времени как рекрутера, так и руководителя.
В этой статье я хочу рассказать, как же все «сделать по уму» и сохранить свое эмоциональное здоровье в порядке.
Держите инструкцию, которая поможет наладить этот процесс:
1. Рекомендую составить бланк-опросник, который будет заполнять руководитель перед личной встречей с рекрутером. Это поможет руководителю более сосредоточенно подумать над портретом нужного кандидата, а рекрутеру, останется лишь задать уточняющие вопросы.
Опросник должен включать в себя следующие пункты:
● Вакансия, на которую идет поиск кандидата. Это необходимо не только для обозначения названия должности при публикации объявления, но и для сравнения ее со всеми требованиями к кандидату.
● Цель должности. В этом пункте руководитель будет должен расписать, зачем компании нужен этот сотрудник, какие проблемы он будет решать. Очень рекомендую не игнорировать этот пункт, так как он позволяет рекрутеру более точно понять нужный портрет кандидата, а руководителю расставить важные акценты.
● Должностные обязанности. Сюда входит перечень не рутинных задач, которые должен уметь решать будущий сотрудник. Например, самостоятельный поиск клиентов - это прямая обязанность для менеджера по продажам. А вот заполнение разных отчетов - это стандартная рутинная задача, которая не является особым навыком для такого сотрудника.
● Критерии оценки эффективности сотрудника. Этот пункт поможет собрать необходимую информацию, которую нужно будет донести до кандидата на должность. А также более точно сформулировать требования к будущему сотруднику от руководителя.
● Уточнить интересующий руководителя уровень образования, пол и возраст будущего сотрудника, а также его опыт работы.
● Узнать навыки, умения и знания, которыми должен обладать кандидат. Именно это поможет более точно сформировать представление руководителя об опыте будущего сотрудника. Также стоит уточнить о личных качествах, которыми должен обладать сотрудник. Это поможет увидеть кандидата глазами руководителя.
● Попросить руководителя написать его предпочтения по компаниям в которых ранее работал кандидат или/и должностям, которые он занимал.
● Указать условия работы. В этот список должны входить: ЗП, которую готова платить компания и разного рода бонусы, которые получает кандидат: возможность карьерного роста, мед страховка, премии и так далее.
2. При личной встрече с руководителем, не стесняйтесь задавать любые уточняющие вопросы, даже если он их подробно описал в опроснике.
Задавайте дополнительные вопросы.
Например, обсуждая пункт «должностные обязанности», узнайте, как именно сотрудник будет достигать результатов, выполняя свои задачи.
Обсуждая личные качества будущего кандидата, уточните, почему именно такие обозначил руководитель и какие из них ему по настоящему важны.
После уточнения всех нюансов, обязательно проговорите целостный портрет кандидата и сверьтесь с руководителем. Это делается для того, чтобы у вас было одинаковое представление о будущем сотруднике.
3. Готовое объявление о вакансии обязательно нужно согласовать с руководителем, чтобы в дальнейшем не возникало вопросов. После этого смело начинаем поиск.
Помните! Чем четче и точнее снят запрос на поиск нового сотрудника, тем быстрее и «безболезненней» он пройдет.
Было интересно? Предлагаю подписаться на канал, чтобы не пропускать новые статьи.