Сергей Гречишников - о том, как остановить деградацию российской управленческой элиты и обеспечить ее соответствие современным вызовам.
Еще за десять лет до СВО стало понятно, что в кадровой политике по сравнению с советским временем мы заметно деградировали. Деградировали и профессионально, и, что самое печальное, нравственно. В системе управления происходит, по сути дела, маргинализация совести. Народ не хочет подражать такой «элите».
Власть теряет сакральность.
Приведу реальную и весьма симптоматичную историю.
Молодой человек приходит в областную администрацию подавать документы на конкурс открывшихся вакансий. Сталкивается там со своим бывшим одноклассником и с радостным возбуждением рассказывает ему о своих намерениях. На что его товарищ, уже познавший «обыкновения» административной оргкультуры, резонно замечает: «Все конкурсы на замещение ключевых вакантных должностей в системе государственной и муниципальной службы объявляются под конкретного человека. И ты точно не этот человек».
«Нам не нужны лучшие, нам нужны свои» - вот базовый принцип подбора персонала, породивший устойчивую тенденцию отрицательной селекции кадров.
Следование принципу помогает конвертировать власть в собственность. Главная беда современной России в том, что у нас к государственным задачам приставлены люди с частными интересами. Вот где провоцирующая причина проблемы. И не я первый об этом говорю. Клановость в управлении – это раковая опухоль, медленно убивающая весь организм. Для клана его интересы всегда приоритетнее, чем интересы государства.
Точки над I. В прямом смысле слова
Особенности современного отечественного управления, касаемо так называемой «Системы», можно описать тремя I: IМИТАЦИЯ, IМПОТЕНЦИЯ, IНДУЛЬГЕНЦИЯ.
Имитация управленческой деятельности ныне превратилась в устойчивую оргпатологию. В результате качество управления деградирует, а управление как искусство исчезает. Оно подменяется так называемым «чайка-менеджментом»:
прилетели, наорали, нагадили, улетели.
Откровенное хамство при коммуникации «сверху-вниз» становится нормой оргкультуры. А живое руководство нередко вытесняется беззастенчивым пиаром или канцелярскими задачами, где главное – презентация и отчет. Неудивительно, что Система сопротивляется инновациям. В противном случае работать придется. И, как следствие, мы имеем стагнацию и в политической жизни, и в экономической.
Управленческая импотенция есть следствие имитации.
The great pretender (великий притворщик), как правило, плохой любовник. В ситуациях реального вызова большинство нынешних «технократов» и «эффективных менеджеров» откровенно пасуют. К тому же, к огромному сожалению, культура управленческой рефлексии ныне практически изгнана. Поэтому зачастую не происходит должного организационного перенормирования после провальных кейсов.
Индульгенция предполагает надежду на отпущение разного рода «грехов» - очковтирательства ради хорошей статистики, манипуляций с бюджетами и т.п. В результате мы имеем круговую поруку, периодически нарушаемую разве что борьбой между кланами, которая иногда заканчивается посадками. А противоречие между алчностью и страхом разоблачения по-прежнему остается единственным реальным источником личностного развития критического числа представителей управленческой элиты.
Что делать?
Безусловно, Система, даже в ее нынешнем состоянии, способна решать определенные задачи. Проведена своевременная работа по стандартизации управленческих процедур, и вполне субъектные сотрудники есть в каждой администрации. Но пока принцип «нам не нужны лучшие, нам нужны свои» будет лежат в основе, ничего не поменяется.
Мы полагаем, что логика позитивного развития кадровой политики состоит в последовательной смене трех принципов.
Нам не нужны лучшие. Нам нужны свои.
Нам нужны свои, но лучшие.
Нам нужны лучшие, которые станут своими.
Понятно, что от первого принципа нужно бескомпромиссно уходить. Огромное количество человеческой энергии уходит на поддержание безопасности самой Системы. А сотрудники вынуждены каждодневно думать о своем выживании внутри Системы. Самое разумное – прикинуться ветошью и не отсвечивать. Ибо, как бы чего не вышло… Михаил Евграфович в гробу переворачивается. Иосиф Виссарионович нервно курит свою трубку…
Второй принцип начинает действовать прямо сейчас. В условиях СВО о необходимости тотального слома Системы, как заведомо несущего серьезные риски, говорить не приходится. Но нам нужны свои и по идеологическим, и по моральным соображениям. А среди них нужно выбирать лучших.
Как нам видится, чтобы не доводить до массовых чисток,
достаточно демотивировать непорядочных граждан в отношении их желания занять места во власти.
Предложения по такой демотивации уже высказывались неоднократно. Полагаю, что на ближайших выборах они будет звучать все чаще.
А именно. Запретить занимать руководящие должности лицам с двойным гражданством или если их родственники имеют иностранное гражданство. Запретить приобретать собственность за границей. Это же распространяется и на членов семьи гос и муниципальных служащих. Приравнять вывоз капитала и коррупцию к государственной измене. Принять закон о соответствии доходов и расходов. Увольнять с занимаемых постов лиц, уличенных в своекорыстном лоббировании бизнес-интересов. Это касается как представителей исполнительной власти, так и депутатов.
Третий принцип станет доминирующим уже после завершения текущего геополитического конфликта.
Здесь у кого-то может возникнуть вопрос: «А что же тогда останется мотивацией для тех, кто желает занять руководящую должность или получить депутатский мандат?» Тут все как обычно: хорошая зарплата, высокий социальный статус, самореализация в общественном служении, доброе имя, в конце концов.
И такого рода руководители не являются редкостью даже при теперешнем состоянии управления. Но они - в прокрустовом ложе Системы.
В преддверии изложенных законодательных инициатив потребуется, с последующими оргвыводами, тотальная диагностика состояния управления как федеральными структурами, так и региональными и муниципальными администрациями.
Диагностика в первую очередь вскрывает организационные патологии. Такие как неуправляемость (неосуществляемость управленческих решений), господство структуры над функцией, бюрократизм, бессубъектность (отсутствие ответственности за порученное дело или возможности принять решение), дублирование функций, демотивирующий стиль руководства и т.п.
Диагностика также хороша тем, что позволяет определить и способы снятия оргпатологий. Консультант по управлению обычно предлагает их в отчете по итогам диагностического исследования.
Предвижу вопрос – кто может быть этим консультантом? Или лучше так: кто войдет в состав рабочих групп, которые займутся управленческим аудитом? Понятно, что не сами чиновники. Вряд ли они с энтузиазмом отнесутся к идее санации самих себя. А вот независимое экспертное сообщество, состоящее из отечественных специалистов по управлению и организационному развитию, могло бы взять на себя такую роль.
Важно также обозначить условия, при которых власть и общество будут готовы принять такого «доктора», которому все могут доверять. Доверять с учётом того, что власть не терпит людей со стороны. И тем более для проверки эффективности своей работы.
Безусловно, после такого аудита должны происходить серьезные кадровые перестановки. Далее нужно будет разработать стратегию перехода к новому качеству управления на каждом властном уровне.
Весь персонал от министра или губернатора до младшего клерка нужно будет не только обучать, но и воспитывать.
Воспитывать в этическом, идеологическом и психологическом аспектах. В организационную культуру нужно будет ввести такие нововведения как: планирование карьеры, ежегодная непоказушная аттестация, наставничество, групповая рефлексия и тому подобное.
Главная трудность стартового этапа
Кадровая политика вытекает из национальной стратегии. А ее до сих пор официально не существует. И ждать, видимо, бессмысленно. Вот почему Федеральный Народный Совет взял на себя ответственность за создание такой стратегии.
Безусловно, потребуется политическая воля для такого масштаба кадровых преобразований. А дальше нужно будет работать по методикам. Они у нас есть: от проведения организационной диагностики и стратегического планирования до управления человеческими ресурсами.
У нас также есть уникальный советский опыт в кадровой политике. Кроме, конечно, поздней КПСС эпохи развала. И пусть вино молодое не вливают в мехи ветхие, но, повинуясь закону отрицания-отрицания, я бы лучшие практики восстановил из прошлого наследия. Если кто помнит, на любого руководителя можно было пожаловаться в партийные органы. А куда сейчас делись принципы демократического централизма? А почему мы не используем теорию трудовой мотивации Владимира Герчикова и наработки других советских ученых в сфере научной организации труда?
Важнейший вопрос сейчас: где искать достойные кандидатуры для обновления элиты? Повторюсь, от уже работающих профессионалов, если они не воры и не входят в «пятую колонну», отказываться нельзя.
Но без мощного притока новых кадров остановить деградацию не получится.
Здесь есть успешный опыт некоторых регионов, который, к сожалению, не был поддержан на федеральном уровне. Так, в 2006-2011 гг. в Вологодской области в рамках проекта по развитию сельских территорий были отработаны конкретные механизмы по поиску, отбору, обучению и расстановке кадров.
В Бурятии в 2011 – 2018 гг. реализовывался проект «Родное село», где через конкурсы народных инициатив подбирались потенциальные кандидаты в исполнительную и законодательную власть на районном уровне. В Магаданской области в 2015-2017 гг. было начато нечто подобное на базе движения «Колымское братство». Знаю, что кадровой политикой серьезно занимались в Омской области. Но в данном региональном проекте я лично не принимал участие.
В конце концов, можно распространять на всю Федерацию результативные подходы к управлению ряда руководителей муниципального уровня. У некоторых глав районов, действительно, можно поучиться.
Завершая, сформулируем самую актуальную стратегическую задачу кадровой политики в контексте справедливого социального государства: нам нужно в первую голову покончить с какистократией и меритоцидом.
Какистократия (от др.-греч. κάκιστος «худший») – власть худших.
Меритоцид – практика недопущения во власть людей порядочных и профессиональных.
Именно меритоцид порождает маргинализацию совести во власти.
Мы надеемся, что смена стиля госуправления произойдет в самом ближайшем будущем. Ибо это уже стало вопросом не просто национальной безопасности, а национального спасения. Ныне нам нужно сохранить непрерывность власти, государственной власти как таковой. Но параллельно начинать менять Систему.