Давайте для начала улыбнемся. Вот как раз шутка на нашу профессиональную тематику:
"Консультант - это человек, который знает 99 способов, как сделать счастливой любую женщину, но который лично не знает ни одну."
В каждой шутке, как известно, есть доля шутки. Как часто мы сталкиваемся с тем, что принимаем на работу вот такого "консультанта", который таковым является только в теории, но не на практике. А выявляется это лишь спустя некоторое время, зачастую уже после того, как закончился испытательный срок.
Так как же не ошибиться при подборе персонала, как выявить среди "экспертов" и "специалистов" тех самых теоретиков, которые плохо или неудовлетворительно справляются с практическими задачами и ничего не приносят компании кроме расходов на их содержание?
Вы руководите компанией и непосредственно принимаете решения о приеме персонала в вашу организацию. Или вы просматриваете и оцениваете резюме потому, что помогаете вашему шефу проводить собеседования. Или, возможно, вы совмещаете свои непосредственные обязанности и обязанности менеджера по персоналу. Или участвуете в принятии решений о приеме сотрудников в другом качестве. Тогда вы понимаете, что найти хорошего специалиста - это большая удача, а ошибиться - достаточно частый случай.
Как же распознать на собеседовании сотрудника, который действительно подходит вашей организации? Задача непростая, и можно наткнуться на множество подводных камней.
Самый распространенный случай: вы прочитали резюме, вам понравился специалист, потому что по всем формальным характеристикам он соответствует должности. На собеседовании тоже всё проходит замечательно: навыки, судя по резюме и дипломам действительно присутствуют, а кроме них ещё и так называемые софт скиллс на месте - ведь как раз ради них и проводятся очные встречи с соискателями. Что ж, берём!
И вот новый сотрудник выходит на работу, и перед ним ставят задачу. А он ко всеобщему изумлению не может её выполнить. При найме сотрудников работодатели часто сталкиваются с тем, что новый, казалось бы перспективный специалист не может выполнять даже самые простые задания, даже такие элементарные, как пообщаться по телефону.
Теоретически он все знает, пишет бизнес планы, разрабатывает на нескольких листах стратегию продаж, проводит маркетинговые исследования, планы по приему новых сотрудников или по заключению контрактов, но все его подготовительные старания еще не дают уверенности в том, что всё действительно будет идти отлично в процессе из практической реализации.
Что же делать? Необходимо сразу проводить испытания. Работодатель прямо на собеседовании дает возможность соискателю показать свои способности в конкретном деле. Например, позвонить и назначить деловую встречу с партнером.
Давая такое практическое задание, можно без труда увидеть, насколько уверен в себе человек и насколько качественно об общается. Если задание для соискателя окажется простым, то и дальше все скорее всего у него получится. А вот если наоборот... Дипломы и красивое резюме здесь уже не помогут.
Тем более остро данный аспект встает, когда работодатель нанимает специалиста на руководящую должность. Он должен быть уверен, что тот не завалит работу, а будет проявлять нужные навыки и умения.
Для того чтобы узнать, насколько человек компетентен, необходимо как минимум попросить его рассказать, как он решал поставленные задачи на прежнем рабочем месте. Задать наводящие вопросы, посмотреть, как он логически и практически мыслит. Нужно предложить ему конкретный кейс из практики компании и проанализировать предложенную стратегию.
Можно также задать вопрос с намеренной ошибкой, для того что бы посмотреть, как соискатель исправит ее. Главное - проварить соискателя непосредственно в деле. Копирайтеру можно предложить написать текст или улучшить уже написанный текст. У менеджера по продажам можно прямо на собеседовании проверить коммуникационные навыки, предложив ему провести "теплый" или даже "холодный" звонок.
Когда человек активен и продуктивен в конкретном деле — это сразу видно. Значит, его будет легко обучить всему тому, что нужно для работы в вашей фирме. Если же он пассивен и неэффективен даже в простой задаче - толку скорее всего и дальше не будет.
Было полезно - не забудьте поставить ЛАЙК!