Как руководитель может заставить работника действовать?
Метод принуждения применяется руководителем в случаях отказа работников выполнять распоряжения и работу или в случае неготовности работников действовать по причине страхов и предубеждений. Что может заставить работника действовать?
Угроза причинения работнику вреда! Источниками вреда могут быть:
- Руководитель и руководство
- Трудовой коллектив и другие сообщества и союзы
- Развитие ситуации приведет к вреду для работника
*Во всех случаях принуждения на основе угроз источники вреда должны быть внешними.
Области вреда или мишени:
- Потребности работника, которые не будут удовлетворены, что причинит вред.
- Интересы других людей и групп, которым будет причинен вред.
- Общие высшие ценности (люди не получат результатов проекта, жизнь людей не улучшится проектом, не будет решена проблема…).
Быстрое решение, простой алгоритм
- Сообщить работнику о ситуации: “Ты добровольно вызвался возглавить проект, но затем отказался работать по проекту, начинать его по каким-то причинам (по конкретным причинам, если работник называл их или причины очевидны для руководителя).
- Получить подтверждение от работника, что тот понимает, что он делает неверно, и к каким последствиям это приведет: “Ты понимаешь, что отказом от руководства проектом, ты обрекаешь проект на неудачу… выставляешь коллектив неспособными справиться с фпроектом… подставляешь меня - руководителя коллектива?”. Дождаться ответа. Если работник не понимает, утвердительно заявить, что это так. Если работник подтверждает понимание, продолжить.
- Объявить о праве руководителя, коллектива, предприятия отстаивать свои права: “Я имею право расценивать твой отказ, как нарушение трудового договора… как пренебрежение интересами коллектива… неподчинение мне как руководителю!”.
- Поставить работника перед выбором - либо он делает должное, либо получает вред за отказ от действий: “Если ты не начнешь работу по проекту, я как руководитель поставлю вопрос о твоем несоответствии должности и буду добиваться наказания, штрафа, лишения премии, увольнения!”. Дождаться решения. Если работник делает выбор в пользу действия, одобрить, похвалить, пообещать помощь и поддержку. Если работник делает выбор и отказывается действовать, продолжить принуждение.
- Объявить работнику о применении к нему мер, причиняющих ему вред: “За отказ начать работу по проекту объявляю о применении мер наказания, лишении премии, увольнения!”. Меры причинения могут быть из разных значимых для работника областей.
- Руководитель объявляет работнику о том, что тот должен сделать в данном случае (передать материалы проекта другому работнику, заняться своими прямыми обязанностями, готовиться к увольнению).
*Все же, с надеждой в душе, стоит подождать с реализацией мер принуждения и даже объявить, что у работника есть время передумать.
Руководитель в ответе за работников и поэтому должен стремиться стать мастером управления!