В целом ряде корпоративных проектов я работаю в следующем формате: я, как тренер, обучающий гибким навыкам, веду проект совместно с внутренним экспертом, который хорошо знает продукт/нужный процесс компании.
Соответственно, все вопросы по гибким навыкам задаются мне, вопросы по специфике работы - внутреннему эксперту. Плюс - у него обычно есть свои информационные блоки (по продукту, документам, автоматизации и т.п.), которые дополняют мою часть.
Хочу поделиться наблюдениями на тему такого явления.
Зачем нужны внутренние эксперты
Понятно, что в вашей организации есть специалисты, которые лучше других знают и понимают процесс и продукт, назначаются наставниками для новичков, возможно побеждают в какие-то внутренних конкурсах и т.п.
Здесь речь про другое. Здесь речь про группу людей внутри, которые не просто экспертны в теме, но и готовы (хотят) на эту тему выступать/учить.
И это НЕ внутренние тренеры в структуре HR-отдела!
Это продолжающие работать сотрудники основных подразделений, которые часть рабочего времени (естественно, по согласованию с ними самими, а не из-под палки) посвящают просветительско-методической работе. То есть они обычно не только выступают на внутренних и внешних профильных мероприятиях, но и пополняют базу знаний компании инструкциями, презентациями, видеороликами и т.п.
Обычно это весьма амбициозные сотрудники, которым с одной стороны нравится своя работа, с другой - хочется хотя бы иногда быть в центре внимания. И которые обладают достаточно структурированным мышлением, чтобы обобщать и передавать опыт.
Плюсы наличия именно таких экспертов:
- Они хорошо понимают специфику продукта/процессов, поэтому могут дать те детали, которые не даст руководитель или внешний спикер
- Они продолжают работать, поэтому оперативно обновляют свои знания и могут ответить на вопросы про то, как это работает именно сейчас, а не "10 лет назад было так" или "задумывалось так"
- Так как они изнутри, они говорят/пишут на языке сотрудников тех отделов, в чьём развитии участвуют. А значит риск, что информацию или документы никто не поймёт, сильно снижается
- Они помогают руководителю именно с методической точки зрения: с ними он в первую очередь совещается при принятии решений, приглашает на встречи с внешними провайдерами услуг или представителями смежных отделов, вовлекает в подготовку документов и т.п.
- Ну и для самих этих сотрудников это обычно дополнительная мотивация: возможность удовлетворить амбиции, получить несколько иной статус, засветиться перед руководством и коллегами (и заработать тоже))
Часто таким внутренним экспертом выступает руководитель отдела, но это дело очень опасное: во-первых, у руководителя и так полно дел, во-вторых, он значительно меньше работает в полях, поэтому теряет возможность разбирать рабочие ситуации в деталях.
Типовые сложности внутренних экспертов
Часто вижу такую ситуацию: "Вот вам Иван Иваныч, он отлично разбирается в этой теме, мы ему дадим 15 минут, и он всё расскажет. Он уже согласился". И Иван Иваныч-то согласился, только когда он видит живых людей (а особенно если их ещё и сразу несколько десятков), он краснеет, бледнеет и несёт чушь пытается выдавить хоть слово. А потом ещё и по шапке получает за то, что не подготовился.
Важно помнить: внутренние эксперты - не профессиональные спикеры.
Хорошо, если речь идёт про отдел продаж (там тоже нужны внутренние эксперты), в котором коммуникация - один из основных навыков, но речь идёт в том числе про производство. Или скажем про IT-отдел, если важное значение в работе компании играют программные продукты. Или про финансовые подразделения, когда нужно научить всех, скажем, бюджетированию.
И в силу этого, внутренние эксперты:
- Испытывают сложности с планированием выступлений. Ошибаются в последовательности, оценке главного-побочного и т.п.
- Ужасно переживают и волнуются. Из-за этого делают ошибки, невнятно говорят, пытаются читать по бумажке, и отбивают желание их слушать.
- С большим трудом следят за временем и укладываются в тайминг выступлений, чрезмерно растягивают свои речи или напротив "выпаливают" всё слишком быстро.
- Далеко не всегда имеют навыки работы с документами, поэтому не могут сформировать читабельный документ (это если про методическую часть и базу знаний).
- Почти всегда испытывают проблемы с презентационной стороной (во всех смыслах, от формирования презентаций и оформления документов до собственного внешнего вида).
В общем, зная матчасть, сыпятся именно на гибких навыках (что логично)))
Однако это совсем не повод отказываться от подобного подхода.
Просто людей надо готовить.
И вопрос совершенно не в тренингах ораторских навыков. Вопрос в более простых вещах: предоставлении форм и шаблонов, подсказках, репетициях, обратной связи.
А ещё конечно в предоставлении времени/ресурсов именно на этот блок деятельности! Если человек 8-12 часов работает на общих основаниях, а ночью дома на кухне готовит свои выступления, презентации и методички, - неудивительно, что это работает крайне плохо.
Что думаете? Встречались с таким подходом?
____________________________
Вот ещё статьи про HR
А вот про управление сотрудниками
