Можно ли удлинить испытательный срок сотруднику — решение Верховного Суда

Верховный Суд РФ официально установил: если с одним и тем же работником несколько раз заключались трудовые договора с испытательным сроком –это явное и чёткое нарушение трудового законодательства. Такую позицию изложил ВС РФ, обобщая практику по делам о трудовых спорах.

С чего все началось

Гражданин Т. подал в районный суд исковое заявление. В нём он требовал, чтобы приказ о его увольнении с должности территориального менеджера представительства был признан незаконным, а ответчик (общество) выплатило ему зарплату за время вынужденного прогула из-за увольнения.

Обосновывая свою позицию, Т. указал следующее:

• Впервые он был принят на работу в октябре 2019 года по договору на должность торгового представителя в области. В ноябре того же года договор был прекращён по инициативе работника.
• В ноябре 2019 года Т. был принят в то же общество на должность территориального менеджера. По договору Т. был установлен испытательный срок в размере 3 месяца.
• В феврале 2020 года Т. вновь был уволен из общества по инициативе работника – однако на следующий же день он был взят на работу с предоставлением той же должности и тем же испытательным сроком.
• В мае 2020 года Т. был уволен по неудовлеворительным результатам испытания.

Т. в исковом заявлении указал, что считает увольнение незаконным. Потому что в феврале 2020 года условия трудового договора нарушали его права: он был принят на должность территориального менеджера ещё в 2019 году, и испытательный срок тогда составлял всего три месяца. По истечении этого срока ни сам Т., ни общество-работодатель не имели намерения расторгать трудовой договор.

Основной целью при расторжении договора от ноября 2019 года и новое заключение в феврале 2020 года было продление испытательного срока на новые три месяца. У общества не было оснований считать, что Т. не прошёл испытания – и потому не было причин для увольнения.

Позиции судов

Суд первой инстанции отказал Т. в удовлетворении его исковых требований. Он указал следующее:

• Факт несоответствия Т. занимаемой должности подтверждён результатами испытания.
• Процедура увольнения Т по Трудовому кодексу (ТК) РФ полностью соблюдена.
• Довод о несправедливом продлении испытательного срока отклонён, поскольку Т. увольнялся по собственному желанию. Соответственно, отношения сторон до 2019 года для разрешения правового вопроса об увольнении Т. из общества значения не имеют и рассматриваться отдельно не должны.

Суд апелляционной инстанции решение первой инстанции не поддержал и указ следующее:

• Ст. 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договора не могут снижать уровень защиты работника. Даже если такие условия и включены в них на основании коллективного договора – суд не вправе их применять.
• Право устанавливать испытательный срок установлено Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).
• Ч. 5 ст. 70 ТК РФ не позволяет сделать испытательный срок более продолжительным, чем 3 месяца для рядовых работников. Исключения касаются лишь руководителей, главбухов и руководства филиалов – но и для них срок установлен не свыше 6 месяцев, если федеральный закон не говорит иного (а конкретно в этом деле – не говорит).
• Согласно ТК РФ, если срок испытания истёк, а работник продолжает исполнять свои трудовые функции и не был уволен – то он считается прошедшим испытание. Далее уволить его можно только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

В результате суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции, указав, что увольнение Т. в феврале 2020 года и последующее принятие его на ту же работу на следующий день (6 числа он был уволен, 7 вновь трудоустроен) выглядит, мягко говоря, странно – и однозначно свидетельствует о том, что стороны трудового контракта и не собирались прерывать трудовые отношения, а целью работодателя-общества было обойти закон и продлить течение испытательного срока за пределы, установленные ТК РФ.

В результате суд апелляционной инстанции счёл, что работодатель, как более «сильная» в трудовых отношениях сторона, злоупотребил своими правами и заставил Т. подчиниться своим требованиям. При этом Т., который сдавал работодателю отчёт о своих действиях в период увольнения, фактически не прерывал своих трудовых отношений с обществом.

Окончательное решение

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, рассмотрев то же дело, пришла к выводам:

• Апелляционный суд был прав, вынося своё решение.
• Решение суда первой инстанции несправедливо и нарушает требования трудового и гражданского законодательства.
• Суд апелляционной инстанции правильно применял нормы материального и процессуального законодательства.

Поскольку нарушений закона выявлено не было, Верховный Суд РФ дело не рассматривал – и лишь констатировал правильность принятия решения одной из нижестоящих инстанций. Он в своём обзоре практики лишь подтвердил, что удлинять испытательный срок сверх пределов, установленных в ТК РФ, работодатель не вправе – и потому ранее принятое решение по делу было незаконным и несправедливым.

Длительность испытательного срока, установленного законодательством

Ну а теперь поговорим о том, как долго по закону может продолжаться испытательный срок, установленный трудовым законодательством Российской Федерации.

Согласно ст. 70 ТК РФ, продолжительность срока испытания при приёме на работу нового сотрудника не должна превышать срок размером в 3 календарных месяца.

При этом, если в трудовом договоре нет изначально условия об испытании – это означает, что сотрудник принят на должность без него, и позднее нельзя ссылаться на то, что он якобы не прошёл испытательного срока: не указано в договоре – значит, испытания не было вообще, и работник сразу был принят на работу.

Дополнительная продолжительность испытания допустима для руководства организаций (директор, главбух, глава филиала и т. д.). Однако даже для них нельзя устанавливать испытание продолжительностью свыше 6 календарных месяцев. Исключение допустимо вводить в тех случаях, когда это позволено федеральными законами – но таких случаев крайне мало.

Если трудовой договор заключён на короткий срок (менее 6 месяцев), испытание устанавливать можно, однако оно должно быть по продолжительности не свыше 14 календарных дней.

При этом если во время срока испытания работник не мог выполнять свои обязанности по медицинским причинам (пострадал, болел, был травмирован и т. д.) – это время не включается в общий срок испытания.

Юридический экперт в правовых вопросах. Подпишитесь на наш телеграм канал