Как я рассказал в предыдущей статье в HR бренде важную роль играет адаптация персонала.
Какая бы не была крутая компания, без качественной адаптации будет сложно удержать на первоначальном этапе вновь принятых работников.
Все мы проходили эти стадии адаптации, постепенно превращаясь из незнакомца в полноценного члена команды. Задача бизнеса — помочь новичку пройти этот сложный период.
Это вопрос чистой прагматики: нужно сделать так, чтобы сотрудник как можно быстрее стал эффективным, и чтобы в ближайшем будущем у него не возникало даже мыслей о переходе в другую компанию.
Вот немного сухой статистики.
- Сотрудники, у которых опыт онбординга был негативным, вдвое больше склонны искать новую работу в ближайшем будущем (Digitate);
- Организации с хорошим онбордингом повышают продуктивность новых сотрудников на 70%, а их удержание — на 82% (Glassdoor) ;
- Структурированный процесс онбординга имеют 95% компаний с низкой текучкой кадров и всего 20% — с высокой (Silkroad) ;
- Вероятность того, что сотрудник будет доволен работой, в 30 раз выше среди тех, кто оценил процесс своего онбординга как эффективной (Bamboohr).
Мы рассмотрим адаптационный период вновь принятого работника, как процесс, который включает в себя три этапа: пребординг, онбординг, адаптация.
Начнем с первого этапа.
Он будет особенно полезен компаниям у которых нет очереди из кандидатов, и за всех кандидатов надо бороться.
Кошмар рекрутера.
У каждого была такой случай, когда вы потратили много ресурсов на поиск кандидата, ознакомление с его данными, прошли ряд собеседований, пришли к договоренностям с кандидатом, а в итоге в день «Х» он не появляется на рабочем месте.
От чего так происходит? Одна из причин в том, что кандидаты имеют несколько предложений и в крайний момент могут изменить решение,
и сократить процент пропажи кандидатов? Как раз внедрение процесса пребординга.
Пребординг.
Пребординг – это комплекс мероприятий, направленных на кандидата, с которым вы определились, но еще не подписали трудовой договор.
3 главные цели:
- Привязать кандидата к организации эмоционально;
- Ознакомить с особенностями корпоративной культуры, ценностями компании;
- Включить кандидата в решение рабочих задач до того, как он принял предложение о работе.
Методы, которые могут быть использованы:
Постоянно поддерживайте контакт с кандидатом. Общение — один из самых сильных инструментов поддержки и удержания.
Уточните дату ухода. Если у кандидата есть фактическая работа, то уточните, когда он сможет уволиться, попросите проинформировать вас.
Прекращение поиска работы. Дайте понять, что вы на него очень рассчитываете. Попросите кандидата прекратить поиск работы.
Свяжитесь с рекомендателями. Если вы запрашивали рекомендации, то сообщите рекомендателям, что вы приняли решение о найме кандидата, поблагодарите их за помощь. Скорее всего, они позвонят кандидату с поздравлениями. Понимание того, что другие уже знают о принятом обязательстве, повысит вероятность явки кандидата.
Предоставьте полезную информацию. Любое общение снизит уровень тревоги перед выходом на новую работу. Сообщите кандидату информацию о том, как удобнее добираться до работы, как одеваться, что стоит и чего не стоит приносить на работу и любую другую информацию, которая вызывала беспокойство у предыдущих новичков.
Информационный пакет. Отправьте пакет с информацией о компании, ссылки на корпоративные ресурсы, аккаунты в социальных сетях и видео, которое дает представление о жизни компании. Добавьте туда список часто задаваемых вопросов с ответами, которые вы получали от предыдущих новичков. В случае, если на работу в один и тот же день выходит много кандидатов, стоит рассмотреть возможность организации специальной группы в социальной сети — для того, чтобы группа новых сотрудников могла коммуницировать друг с другом.
Способов, что бы удержать/заинтересовать кандидата очень много!
Немало важный процесс такой как подготовка к первому рабочему дню. Его так же часто относят к пребордингу.
Перед первым рабочим днем новый сотрудник волнуется. Он хочет произвести хорошее впечатление на будущих коллег и одновременно боится, что что-то пойдет не так. Значит, задача работодателя — снять напряжение, помочь сотруднику подготовиться к выходу на работу.
Чтобы первый рабочий день сотрудника не превратился в катастрофу, компании придется провести много подготовительной работы. Заказать пропуск, оформить рабочее место, создать необходимые входы в системы. Все это необходимо сделать до выхода на работу сотрудника.
Все это поможет кандидату быстрее влиться в команду и осознать, что его ждут и о нем заботятся с первых часов в компании.
Онбординг.
Онбординг (англ. onboarding — «введение, вхождение») – это комплекс мероприятий, направленных на эффективные введения новичка в компанию в течении первого месяца работы.
В первый рабочий день работнику могут помочь такие инструменты как:
- Приветственное письмо от генерального директора, где он приветствует новичка и может рассказать, что новичок уже является частью команды.
- Welcome-book, Welcome-Pack, Welcome-kit – плюшки, которые познакомят новичка с историей, ценностями, орг.структурой, основными правилами;
- HR-чат бот – удобный инструмент в котором можно найти много полезной и структурированной информации
- Видео гайд нового работника - удобный формат познакомить/закрепить с ценностями, историей, стратегией компании
- Различные памятки для нового работника – упростят жизнь в первый день, неделю
Первый этап. Ориентация
Оптимальным и самым частым вариантом является личное знакомство с коллективом.
Руководитель/наставник должен пройтись по подразделениям/управлениям, познакомить нового работника с коллективами и задачами подразделений.
Однако, если компания располагает ресурсами, допустимо применение it-технологий. Например, AR или VR.
Геймификация – еще один инструмент, позволяющий не только эффективно провести первый этап адаптационного периода, но и выстроить полноценную структурированную программу онбординга.
Второй этап. Ролевое обучение.
В этой фазе реализуется комплекс мероприятий по ознакомлению сотрудника с повседневными обязанностями и его ориентации на долгосрочный успех.
Тут должно быть обучения по истории компании, ценностям, обязательные инструктажи.
Третий этап. Переход.
На этом этапе важно составить индивидуальный план работы/развития на период адаптации. Необходимо создать условия, что бы сотрудник понимал за что отвечает, что от него хотят по итогу адаптации, на какой рост он может рассчитывать в будущем.
Адаптация.
Адаптация - это процесс вовлечения новичка в трудовую деятельность в течении второго и третьего месяца работы (сроки конечно условные). Она делится на два основных направления.
Профессиональная адаптация сотрудников позволяет добиться нескольких целей, в том числе:
Снижение издержек, необходимых для введения сотрудника в курс дела. С помощью адаптации работник быстрее понимает, что от него нужно и как выполнить поставленные задачи, поэтому скорее начнет эффективно работать.
Экономия времени каждого работника. Человек, который еще не вошел в курс дела, вынужден обращаться за помощью, тем самым отнимая время других людей. Грамотно проведенные мероприятия позволят сотруднику скорее понять все особенности работы и не отвлекать коллег.
Социальная адаптация позволяет снизить уровень стресса и оказывает эмоциональную поддержку. Позволяет уменьшить неопределенности среди новичков. Люди, которые только заступили на должность, часто теряются в коллективе, не знают, к кому обратиться за помощью, и что делать в сложной ситуации.
К примеру такие инструменты как buddy и HR-бот позволят им быстрее понять все тонкости работы организации.
Нередко новички чувствуют себя ненужными на рабочем месте, поэтому вынуждены уволиться. Онбординг и адаптация поможет им чувствовать себя важной частью коллектива.
Ближе к концу испытательного срока необходимо давать обратную связь от команды: насколько новый сотрудник был успешен, какие задачи успел закрыть. Затем мы проводим беседу с самим сотрудником: насколько работа в компании соответствует его ожиданиям, всё ли ему нравится, с какими сложностями он столкнулся.
Подписывайтесь на канал, ставьте лайки!