КОДОВОЕ НАЗВАНИЕ: «ПРОДАВЕЦ-КОНСУЛЬТАНТ».
1. Примеры. Место работы: салоны (авто, мебели, одежды и т.д.), турагентства, страховые компании, рекламные агентства, DMD и первая линия продавцов в HI-TECH.
2. Обслуживает или общается с: В2С и В2В.
3. Ключевые навыки: общение, телефонные разговоры, презентации, первичный поиск, квалификация, техника задавания вопросов, техника заключения сделок, знание продукта.
4. Возможность продавца влиять на результат: от 10% до 500% в обе стороны. По ширпотребу успех определяет торговая марка, реклама и кое-что другое (4 Р), меньше — продавец. При продаже «менее осязаемого» (услуги) роль каждого «продавца-консультанта» значительно растет. Во многом это определяет и соотношение активных и пассивных продаж.
5. Активные или пассивные продажи: от 100% активных до 100% пассивных.
6. Цикл заключения сделки: от немедленного заключения сделки до 1-2 месяцев. В среднем 3-10 дней.
7. Структура з/п: как правило, оклад + %
8. Уровень образования: как правило, высшее; минимальное — среднее специальное, часто незаконченное высшее. Здесь начинается стандарт «overeducated and underskilled».
9. Что ими руководит: как правило, рост в организации, к примеру, DMD А.М., охотно учатся, хотят получать удовольствие от работы, хотят разнообразия, хотят всего из «факторов мотивации» по Герцбергу.
10. Чему обучать: элементы стратегии совсем немного, как направляющие и фундамент. Четко по шагам процесса продаж, плюс продукты, работа с возражениями, продажи на основе добавленной ценности, элементы прогноза, плана, отчетов.
11. Литература: очень большой список, можно сужать в конкретном случае.
12. Имидж и восприятие обществом: раздражения не вызывают, но на статус бизнес-собеседника редко претендуют. Обычно их воспринимают как "мальчиков и девочек, которые хотят что-то продать". Беда в том, что некоторые продавцы-консультанты готовы мириться с этим.
13. Какой руководитель поможет достичь успеха: идеальный руководитель — это «играющий тренер» (посмотрите на его 5 ролей).
14. Стремления: работать в команде, помочь росту фирмы и расти вместе с фирмой, оговорить направление профессионального роста в своей фирме.
15. Среднестатистический профиль: молодые люди, лет 20-25, им нравится их работа, приятные в общении (их не натаскали), открытые, в ладах с собой, со здоровыми амбициями, когда есть возможность, гордятся своей компанией.
16. Отношение к обучению: исключительно положительное. Преграды могут быть виду отрицательного опыта (общение с тренером низкого уровня) либо страха руководства ("нас перепрыгнут"), либо экономии ("мы их сами обучим", "для выполнения своих задач они обучены", либо классика: "будут уходить "). Также: как перевести статью из расходной в инвестиционную.
17. Какой тренер нужен, если нужен вообще: нужен тренер, который позвонит и предложит определить программу и предложит помощь (поддержка, внедрение). При правильной постановке задач (определить участников, роли, что измерять), можно превратить обучение в процесс — если тренер так подходит к делу.
18. «Best Practice»: многие большие корпорации правильно поставили работу с «продавцами-консультантами». Ваши подсказки ?
19. «Worse Practice»: когда руководство считает, что безработица и наличие квалифицированных кадров являются заменой обучению и мотивации. У Вас есть примеры? Менеджер должен считать «будет ли другой работать за такие деньги», а должен как «построить мотивационную схему, чтобы добиться хорошего климата в команде и хороших результатов».
20. Ключ успеха: наличие миссии, стратегии и общих ценностей. Людей невозможно сплотить вокруг ничего.
21. Куда дальше, тенденции: В России компании все чаще делают «Sales Model» и считают затраты в процессе продаж. «Продавцы-консультанты» достают универсальный и относительно недорогой инструмент. И внутренний рекрутмент является тенденцией конъюнктурной для «продавцов-консультантов»