Всех приветствую! Сегодня рассматриваем такую тему - как сделать, чтобы в бизнесе работали лучшие специалисты.
Сразу должен сказать, что это ни коем случае не методичка по найму! Если вам кажется, что хороших людей просто надо правильно искать и нанимать - то это не так. Эта статья в целом про культуру, такую культуру которая способствует тому чтобы в компании были лучшие.
- Бизнес это люди - то как работает и развивается ваша компания всецело зависит от людей, которые в ней работают и первоочередная задача менеджмента заключается в том чтобы привлекать лучших из лучших. Сейчас борьба за таланты жестче, чем когда-либо прежде.
- Простого предложения большой зарплаты больше недостаточно. Соискатели хотят работать в интересных, передовых, можно сказать в "классных" организациях, которые предлагают высокие зарплаты и льготы, "классную" корпоративную культуру и широкие возможности для карьерного роста.
- Они также отдают приоритет компаниям, которые соответствуют их целям и ценностям. Работодатели должны иметь это в виду, когда они думают о том, какие стратегии они могут использовать, чтобы не только привлечь лучших работников, но и удержать их на длительный срок.
Хотя ваша стратегия найма и удержания персонала будет уникальной для вашего бизнеса, вот 9 вещей о которых нужно задуматься для решения такой задачи привлечения и удержания квалифицированных работников.
1. Обязательно качественно оформите вакансию - сделайте хорошее описание.
Большое значение при поиске квалифицированных кандидатов, соответствующих вашим потребностям имеет хорошее написание и оформление вакансии.
Собственно это первое что видят ваши потенциальные кандидаты. Публикуя вакансию вы не только выдвигаете требования, вы еще рекламируете свою компанию и должность.
Тот кто ищет работу, особенно если речь идёт о ценных специалистах - выбирает среди прочих вариантов для себя то что ему покажется лучшим, как делает это выбирая для себя товары и услуги.
Скажу вам так. Мало кто ищет должность с зарплатой. Люди ищут для себя такое место, где они будут "чувствовать себя в своей тарелке" и на этапе поиска хотят узнать об этом месте побольше, чтобы сформировать понимание подходит ли им оно.
- Содержание: Обычно текст вакансии содержит в себе требования к навыкам и опыту, должностные инструкции и предоставляемых компенсациях. Опишите всё это достаточно подробно, чтобы у соискателей сформировалось чёткое понимание условий работы. Обязательно в самой вакансии укажите информацию о компании, продукте, команде и о всём сопутствующем вокруг чего строится работа (люди, оборудование, софт и естественно культура).
- Тон: Однозначный совет - избегайте "сухого" тона, простого перечисления, канцеляризма, это отталкивает. Обращайтесь к своим потенциальным сотрудникам доброжелательно и дружелюбно, проявляйте уважение. При этом нужно оставаться в деловых рамках, не быть уж совсем фамильярным - это тоже может оттолкнуть.
- Формат: Отформатируйте вакансии таким образом, чтобы их было легко читать. Используйте заголовки и маркированные пункты при написании таких деталей, как требования и обязанности, так как это облегчит сканирование описания работы.
Вот пример №1, где вакансию оформили "обычно".
Прямо сейчас нашел на headhunter вакансию флориста в Екатеринбурге. В это примере работодатель ограничился "сухим" описанием. И даже ничего не добавил про компанию.
Второй пример №2 - здесь работодатель постарался.
В этой вакансии практически всё то же самое, такая же зарплата, график работы, те же должностные обязанности. Но эта вакансия выглядит значительно более привлекательной. Сравните.
2. Бренд работодателя.
Как уже было замечено - соискатели ищут не должность с зарплатой, а "подходящее место". Кроме конкретной вакансии нужно задуматься о хорошем представлении своей компании на сайтах по поиску и в интернете в принципе.
Качественно оформите карточку компании на сайтах по поиску персонала - это минимум который вы должны сделать. Здесь работают те же рекомендации, которые относятся к оформлению вакансии. Описание должно вызывать доверие и производить впечатление. Красивые фотографии, логотип.
Расскажите людям что из себя представляет компания - каково в ней работать? Где находится и на каких рынках работает, с каким клиентами, какой у нее оборот и показатели роста?Какая у нее история, вехи в развитии и планы на будущее. Продажей каких услуги и продуктов занимается? Какие возможности предоставляет развития предоставляет своим сотрудникам. Практически в любой компании есть о чем рассказать - будь то крупный холдинг или начинающий стартап с особой атмосферой.
Специальный карьерный сайт - следующий уровень представления бренда работодателя. Если вы имеете подобную страницу - само по себе это уже серьезный аргумент для потенциальных соискателей. Такой сайт позволяет собрать в одном месте и красиво оформить всю информацию о работе вашей компани и выгодно представить ее соискателям.
Такие сайты есть у многих крупных компаний, но сделать что-то подобное под силу даже малому бизнесу. Можно использовать простые конструкторы сайтов такие как tilda.cc или вообще бесплатный конструктов сайтов от Тинькофф и это не займет много времени.
3. Наймом дело не заканчивается,
Если вы кого-то наняли - это еще не значит что он у вас проработает долго. Есть статистика, что треть работников оставляют работу в течение первых шести месяцев. Стратегический процесс подбора персонала и адаптации может снизить эти высокие показатели текучести кадров, помогая новым сотрудникам почувствовать связь со своими ролями.
Собеседования с сотрудниками и отклики.
Процесс от отклика до собеседования - это опять же точка контакта соискателей с вашей компанией. Вы уже поняли, здесь тоже нужно произвести впечатление. Будьте быстры в ответах на отклики, не оставляйте никого в неведении, даже если не можете предложить конкретное место прямо сейчас. По тому как у вас это организовано кандидаты также делают выводы о вашей компании.
При приеме на работу новых сотрудников нужно обеспечить единообразный и последовательный процесс подбора персонала по всем направлениям. Обучите своих менеджеров по персоналу и найму тому, как проводить эффективные собеседования с сотрудниками, в том числе какие типы вопросов они могут задавать, а какие нет. Это сделает ваш процесс найма более продуктивным и справедливым.
Адаптация сотрудников
Ваши обязанности по найму не прекращаются, даже когда вы предлагаете соискателю работу, и он соглашается. Вам также потребуется комплексный процесс адаптации, который рассматривает все необходимые документы, приветствует и обучает нового сотрудника, а также быстро интегрирует его в вашу команду.
4. Предлагайте хорошие условия.
Первое - это оплата труда .
Хотя это не единственное, что имеет значение для сотрудников, конкурентоспособная зарплата имеет первостепенное значение, когда соискатели ищут новую работу. Если вы хотите нанять квалифицированных работников, вы должны быть готовы платить им столько, сколько они стоят. Начните с анализа средней заработной платы сотрудников по отрасли и в регионе. Вы также можете использовать контрольные показатели заработной платы, основанные на местоположении, роли и опыте.
Предоставляйте сотрудникам хорошие льготы.
Оплата труда - это не единственный способ вознаградить сотрудников за хорошо выполненную работу. Хотя по закону вы обязаны предоставлять сотрудникам лишь весьма ограниченный набор регламентированных льгот, к которым относится: оплачиваемые отпуска, декретные выплаты, больничные, выходные пособия.. В борьбе за лучших этим стандартом ограничиваться невозможно.
Создание комплексного пакета льгот имеет важное значение для привлечения лучших сотрудников. Льготы для сотрудников - отличный способ улучшить здоровье, благополучие, удовлетворенность работой и производительность ваших сотрудников.
Наиболее популярные льготы для сотрудников делятся на пять категорий: здоровье и хорошее самочувствие, финансовое благополучие, баланс между работой и личной жизнью, профессиональное развитие и разнообразие, справедливость и инклюзивность. Создайте пакет льгот, который предлагает некоторую комбинацию этих элементов.
Обстановка на работе и "Красивый вид"
Люди проводят на работе огромную часть своей жизни.И то место, где они работают имеет огромное значение. Гораздо приятнее находится в комфортных условиях, чем в спартанских.
Вложения в то создание таких условий - очень выгодная инвестиция. Выбирая между двумя одинаковыми предложениями потенциальный соискатель будет оценивать этот фактор и выберет то место, где ему приятнее находится и проводить время. Порой бывает даже так что соискатели по этому факторы готовы согласиться и на более низкую зарплату - и здесь выгода, как говорится на лицо.
В Свердловской области есть город Верхняя Салда, с населением ~40 тысяч. Там базируется компания ВСМПО-АВИСМА и это градообразующее предприятие, занимаются они производством титана.
Как-то у меня был разговор с одним из руководителе. И он озвучил следующее: они просто не могут удерживать и привлекать молодые кадры. Это для них очень серьезная проблема.
Даже предлагая высокую и по меркам Салды и по меркам Екатеринбурга высокую стартовую заплату они получают ответ в духе: лучше я буду жить в Екатеринбурге и получить зарплату в 2 раза меньше работая официантом, чем в Салде инженером. Порой они даже готовы выплачивать штрафные из-за того что отказываются после обучения по целевой программе. Потому что это Салда и там ничего нет в отличие от развитого Екатеринбурга.
Вот так. Думайте сами.
5. Предоставляйте сотрудникам постоянные возможности для развития.
Отсутствие возможностей для карьерного роста (да и получается что роста в целом) является основной причиной, по которой сотрудники увольняются с работы. Если вы хотите сохранить своих самых ценных сотрудников, вы должны прочертить им четкий путь к будущему развитию и помогать в этом.
Подумайте над тем как создать такие условия чтобы, к каждого сотрудника были возможности и план для карьерного роста, уникальный с учетом его сильных сторон и интересов.
Вот несколько способов, которыми вы можете способствовать карьерному росту:
- Определите четкие цели, над достижением которых нужно работать. Попросите своих сотрудников четко определить свои карьерные цели, а затем разработать план развития для их достижения. Периодически измеряйте успешность сотрудников, чтобы увидеть, продвигаются ли они к своим целям или им нужна помощь.
- Предлагайте учебные курсы. Предлагайте сотрудникам возможности для личного или онлайн-обучения, чтобы они могли учиться и наращивать свои профессиональные знания.
- Создайте институт наставничества. Для менее опытных сотрудников, новых в вашей компании, переходящих в должностях или между отделами должен быть выделен наставник который поможет им адаптироваться в новых реалиях. Я бы добавил что это вообще обязательная и супер полезная составляющая для любого бизнеса. Выигрывают здесь все, в том числе и сами наставники - в такой деятельности они реализуют свою потребность в руководстве, разнообразии задач и обучаются этому.
- Давайте людям "сложные задачи". Предоставляйте сотрудникам сложные проекты, выходящие за рамки их зоны комфорта. Это расширит их набор навыков, укрепит их уверенность в себе и раскрывает их потенциал. Для определенных людей, хотя, к сожалению, не для всех, преодоление сложностей - очень важная составляющая в их жизни. Есть когорта
- Продвигайте изнутри. Хотя вы не всегда сможете найти подходящего кандидата на руководящую должность из вашего текущего пула сотрудников, рассмотрите возможность найма изнутри, когда появится вакансия. Если вы знаете, что вам нужно будет занять должность в будущем, и это соответствует одной из целей развития вашего сотрудника, создайте программу перекрестного обучения, которая позволит им заработать это место.
6. Какова культура - таков и бизнес.
Корпоративная культура может существенно повлиять на удовлетворенность сотрудников работой и компанией в целом. Люди хотят работать на на такой работе, где будут ценить их как личность. С точки зрения культуры компании это означает, что в компании ценят личность каждого сотрудника независимо от того кем он является по возрасту, полу, национальности, должности и т.д.
Все это начинается с процесса найма. Будьте внимательны к тому, кого вы нанимаете. Руководство вашей компании здесь играет огромную роль, поскольку корпоративная культура обычно исходит от высшего руководства организации.
Что транслирует менеджмент- то и будет распространяться по всей компании. Если менеджмент постоянно негативно отзываются о сотрудниках, ведет себя "элитарно", да даже опаздывают, например. То другие сотрудники также будут думать, что так обращаться с людьми на рабочем месте и также работать - нормально. И в целом считывать то что к ним отношение именно такое.
В крайней форме культура компании может оказаться очень токсичной - и люди, и в первую очередь лучшие профессионалы в ней надолго не задержатся.
7. Следите за вовлеченностью сотрудников и их эмоциональным выгоранием.
Одним из ключевых факторов удержания является вовлеченность сотрудников. Высокая вовлеченность сотрудников может снизить текучесть кадров и прогулы, а также повысить производительность и моральный дух компании.
Помимо поддержания вовлеченности сотрудников, нужно отслеживать, не испытывают ли они эмоционального выгорания на работе. На ваших лучших сотрудников часто ложится большая часть работы, что может быстро привести к усталости, негативному настрою и снижению производительности. Привлекайте квалифицированных временных специалистов для разгрузки перегруженного персонала и поддержки ресурсоемких проектов.
Вот несколько способов борьбы с эмоциональным выгоранием:
- Поощряйте открытое общение и обратную связь
- Время от времени проводите корпоративные мероприятия и тимбилдинги для ваших сотрудников
- Поддерживайте своих людей в сложных ситуациях возникающих в жизни и на работе
- Не зажимайте их в тиски - давайте им возможность отдохнуть и отстраниться от работы, когда это им требуется в течение дня или более длительного периода времени
Тут стоит отметить, что сформированная в России (да и не только) стандартная схема интенсивности работы давно устарела. Со всеми её такими рамками и ограничениями: как один перерыв в течение дня, 2 недели отпуска и 5-дневка.
Множество современных исследований показывают, что работоспособность и внимание требуют постоянной подзарядки в виде отдыха, имеют различные короткие и более длительные циклы.
Продуктивность сотрудников, которые "пашут сутки на пролет" в течение длительного времени планомерно и значительно снижается. Возможность более частого отдыха на самом деле не снижает общую производительность за счет вычитания "трудочасов" а повышает её, т.к. после обновления эффективность становится значительно выше.
8. Доносите до людей о миссии, видении и ценностях вашей компании.
Возможно, это звучит не очень понятно, но именно это очень важная составляющая для вовлеченности людей.
Сотрудники, которые привязаны к вашей компании к ее "культурному и ценностному коду" на ментальном уровне - более вовлечёны и готовы отдавать "больше себя" во имя достижения успехов компании в которой работают.
Люди хотят работать в организации, с которой они себя отождествляют. Они хотят знать, что организация действует таким образом, которому они доверяют и поддерживают. Не все согласятся с вашей миссией и ценностями, и это нормально.
Вот почему важно четко сообщать об этом с самого начала (в процессах найма) и доносить постоянно до тех кто уже с вами. Иными словами постоянно пропагандировать. Для того, чтобы вы могли создать организацию, наполненную людьми, которые действительно поддерживают вашу цель.
9. Обучайте своих руководителей.
Понятно, что руководители - это важнейшие "звенья" в работе бизнеса. Как правило - это очень ценные кадры и хороший менеджер всегда на вес золота.
Но также руководитель - важнейший человек для своих подчиненных, именно от непосредственных менеджеров, их ума, социальных навыков, культуры зависит то, как себя чувствуют себя люди в коллективе и компании.
Важно, чтобы руководители вашей компании были должным образом обучены тому, как успешно управлять своими командами, поскольку хорошие менеджеры оказывают большое влияние на удержание сотрудников. Фактически хороший руководитель удерживает сотрудников не только воздействием в определенной ситуации, но и в целом собственной личностью, примером. И наоборот, работать под начальством невыносимого человека - сущий ад.
Эффективные программы обучения лидерству могут помочь вашей команде развить свои лидерские навыки и лучше управлять сотрудниками, что приведет к более высокому уровню удержания сотрудников.
На этом всё. Дочитали до конца?
PS Если статья понравилась и узнали для себя что-то новое - буду признателен лайку, комментариям и подписке! Для вас это возможность в будущем, как минимум, не пропустить что-то полезное, а также получать такой контент, который вам действительно будет интересен.
(с) Дмитрий Бимбас