Сначала определим что такое нестабильная самооценка.
Нестабильная самооценка - это самооценка, которая уходит в положительное направление после удовлетворения внутренних потребностей во внешнем мире.
И у каждого типа свои потребности. Соответственно попытка их удовлетворить является бессознательным принятием любых решений.
Рассмотрим 4 ключевых:
Я - лучший.
Его самооценка идёт на вершину, когда он на коне. Когда он делает лучше, быстрее и успешнее. Вот только минус, что если такой результат не наступает сразу - он перегорает. Его легко узнать - он амбициозен, производит впечатление эксперта сразу во всех областях. Однако, к сожалению, только поверхностно. Он не умеет справиться с трудностями, потому что результат и атрибуты результата важнее процесса у него.
Что делать?
Устанавливать промежуточные дедлайны, не давать более одного проекта, принимать на должности где важен только один рывок (например если он будет проводить первичную презентацию продукта - он будет неотразим). Можно менять материальную мотивацию на не материальную: награды, призы, футболку в конце концов не как у всех, или ужин с ТОП менеджерами; обязательно очень корректно критиковать (только по делу, аккуратно, без личностей), так как после критики наступает абсолютная демотивация.
Я - сильный.
Человек, который обязан побеждать. Выиграть любой спор, указать на неправильное слово, отвоевать место на парковке, отстоять свою цену на переговорах, даже если это грозит срывом контракта. Человек терминатор. Он даже если понимает, что перегибает - никогда не сдается.
Что делать?
Четко формулировать результат. И он его добьётся. Никакой работы, где нужна гибкость или толерантность. Идеальные профессии: начальник службы безопасности, директор по производству, строительство. Учтите, что подчиняться им очень трудно.
Я - помогаю другим.
Ключевая роль - быть нужным, полезным и причастным. К этой категории относятся большинство людей. Такие люди чувствуют себя хорошо, когда делают больше чем просят, берут сверхурочно работу, стараются помочь коллегам. Кстати в большинстве своём именно они имеют синдром «отличника».
Что делать?
Хвалить. Отправлять в плановый отпуск (они сами вряд ли они его попросят) пока не настало выгорание. Быть внимательным при повышении: чувства коллектива у них чаще важнее чем удовлетворение собственных амбиций. При хорошем управлении и прокачке - такие сотрудники дают восхитительные результаты. Поэтому отправить на повышение квалификации или подарить сертификат на курсы - отличная инвестиция в ваш бизнес.
Если ситуация слишком запущена, то лучше не хвалить. Странно но факт. Сотрудник может уйти в компанию, где похвала достанется значительно труднее, а значит ее ценность будет выше.
Я - постоянно занят.
Главное для них - постоянное чувство занятости. Не эффективности, а процесса. Они могут задерживаться на работе, учавствовать в малозначительных событиях, лишь бы постоянно что-то делать. Продуктивность однако не их конёк. Некоторые шутят - «суетологи».
Что делать?
Ставить четкие задачи, обязательно обозначать сроки. Фокусировать внимание. Не давать второстепенные задачи. Пусть это будет один клиент, а не 6. До 6 нагрузку увеличивать только постепенно. Оценивать не время, а результат. Однако самое приятное что вы можете ему сказать : Ты весь выкладываешься на работе! Ты когда-нибудь отдыхаешь? Если увидите в глазах облегчение и наслаждение, значит вы попали.
Люди, со стабильной самооценкой.
Казалось бы - что может быть прекраснее. Никаких особых подходов. Взрослые, осознанные и самостоятельные.
Вот в чем нюанс: на харизме руководителя с ними не прокатит. Они четко знают сколько делают и сколько это стоит. Им абсолютно не важна ваша оценка, если вы хотите завысить планку - они сами оценивают и знают что делают.
Ими сложно манипулировать, даже если это во благо. Они не будут доказывать. И не останутся в компании, например, из-за коллектива. А если и останутся, то только потому что именно сейчас им так лучше.
Не вам - ИМ.
Главное понимать, что работа над самооценкой очень долгий путь. Поэтому ждать что сотрудник измениться можно очень-очень долго. Легче найти соответствующую должность и принимать кадровые решения, опираясь и на его бессознательное.
Было полезно? Подпишитесь, а то пропустите)