Если в вашей компании работает 1 кадровик или 30 человек в HR-отделе, в любом случае, все строится на этих 8 СЛОНАХ. Разница в том, кто выполняет эти функции и насколько профессионально. Хочу разобрать каждую из них, что бы вы нащупали где в вашем балансе явный сбой. И, конечно, будет домашнее задание)
Посчитаем слонов?
1-ый СЛОН поиска и подбора персонала.
Отвечает за новых сотрудников в вашей команде. Это парадная дверь вашей компании. Там происходит поиск и подбор новых талантов, выбор и коммуникация с внешним миром. Одна из самых дорогих и сложных частей отдела.
Ключевые метрики:
- Скорость подбора персонала;
- Соответствие кандидатов портрету должности (в %);
- Укомплектованность штата (в %);
- Стоимость одного сотрудника, оформленного в штат (в валюте).
Что начинает хромать, при "больном слоне": самое важное - у вас работают люди, которые не поддерживают ценности вашей компании и не соответствуют портрету сотрудника. Второе - увольнение каждой отдельной единицы наводит на вас панику: долго, дорого, придется брать "с улицы по объявлению", чаще выбирают ВАС, а не ВЫ.
2-ой СЛОН документооборота и регламентации.
Он определяет систему работы, юридическую чистоту и порядочность. Внедрение изменений, согласование изменений и донесение информации до сотрудников.
Ключевые метрики:
- Актуализация регламентов (шт/ мес);
- Количество штрафов и нарушений (норма/ месяц);
- Архивирование и корректность заполненных документов (да/ нет).
Что начинает хромать, при "больном слоне": внедрение любого изменения для вас - пытка. Новые сотрудники не понимают документы, кто-то не знал что существуют командировочные. Вы все объясняете по 10 раз. У вас очень много бумажного документооборота.
Иногда вы слышите шутку, что есть регламент по составлению регламента и вам не смешно.
3-ий СЛОН развития и обучения.
Здесь выращиваются таланты, формируется единая команда из отдельных людей и разношерстного опыта. Важная грань для выполнения стандартов и требований, поиска новых решений для бизнеса и самостоятельности сотрудников.
Ключевые метрики:
- Количество проведенные мероприятий (шт/ квартал);
- Количество изменения должностей - профессиональные и карьерный (общий штат/ должностные изменения в квартал);
- Количество обученных сотрудников (обученные/ общий штат в %).
Что начинает хромать, при "больном слоне": вы редко повышаете сотрудников и вам проще взять со стороны, новые (да и старые) стандарты работы не приживаются, нет единого формата. Вы боитесь увольнять сотрудников, потому что на них все держится.
4-ый СЛОН корпоративной культуры и гарантий.
Если вы уверены, что за деньги может работать кто угодно и супер эффективно, то остановитесь и подумайте. Если ваша команда думает так же, подумайте 2 раза. Влияние нематериальной мотивации велико, так как она может работать как на вас, так и против. Социальные гарантии, стабильность компании на рынке, карьерный рост, самореализация, достижение успеха, получение власти, быть принадлежным к большему... Список достаточно большой, что сотрудникам важно, кроме заработной платы. Однако важно понимать, что нематериальная мотивация играют сильнейшую роль только после закрытия финансовых потребностей сотрудника (я расскажу очень подробно об этом в другой статье, очень много информации).
Ключевые метрики:
- Текучесть кадров;
- Уровень удовлетворенности сотрудников;
- Кадровые изменения за год;
- Наличие плана мероприятий на год (план/ факт).
Что начинает хромать, при "больном слоне": От вас будут уходить при первой возможности, например, если "молодая талантливая звезда" будет получать достаточно денег, но иметь свинцовую развесу в реализации. Кстати, часто сотрудники не умеют определять свои потребности и действуют интуитивно, говоря "мне надоела рутина/ задачи", "я не чувствую себя полезной", "я достиг потолка", "я чувствую нестабильность".
При высокой текучести, например, от вас могут уходить клиенты, так как будут понимать, что если так часто меняется персональный менеджер, то с компанией что-то не так, или их начнет раздражать каждый раз объяснять одно и то же, а не получать услугу/ товар "как обычно".
Есть ощущение, что уравнение "удовлетворенность сотрудника = удовлетворенность клиента" недостаточно освещена и оценена. HR стратегия включает комплексный подход к клиенту внутреннему и клиенту внешнему. И если вы думаете, что HR СТРАТЕГИИ у вас нет, то вы ошибаетесь. Она есть, но вы ее не контролируете и работает против вас. А это - ваша прибыль.
Домашнее задание ищите в Части 2 =)
