Знакома ли вам ситуация, когда новый в коллективе человек уверенно и с энтузиазмом набирает гору поручений? А вы, будучи уверенные, что, если человек сам проявляет инициативу, то справится, соглашаетесь, поручаете выполнение задач, идете заниматься другими делами, а эту ситуацию полностью отдаете на откуп «активиста»? А позже, когда приходит время, выясняется, что ничего не сделано, новичок не справился? Что Вы испытываете? Всю гамму эмоций! Возмущение, недоумение, досада - это еще самые умеренные. Нередко – злость, раздражение, гнев.
А что на самом деле произошло?
Все просто. Вы сами позволили заманить себя в ловушку. Я ее называю – «ловушка новичка».
Если упрощенно, всех сотрудников можно разделить на три группы: новички, специалисты и профессионалы. Кто-то выделяет четыре, и название несколько иные, но суть одна. Уже сразу, глядя на эти группы, можно предположить, что это - этапы развития сотрудника в компании.
Кто такой новичок? В этой роли находятся абсолютно все новые сотрудники в компании, даже имея за плечами многолетний профессиональный опыт. Тем не менее, свой опыт этот сотрудник в новых для него условиях (новое место работы) еще не применял. А каждая организация уникальна. У каждой - свои особенности взаимодействия внутри (внутренняя коммуникация), снаружи – взаимодействие с партнерами, с клиентами/пациентами, свои внутренние регламенты работы. Такая среда - всегда новое для нового сотрудника.
Кроме того, любой сотрудник, давно работающий в компании, так же может оказаться в роли новичка сразу, как только возьмется за новую для себя задачу, или вступит в новую должность.
И всех новичков объединяет то, что они очень активны, оптимистичны, им все интересно, они с энтузиазмом и настоящей верой в результат берутся за все, что ему доверят.
Такое поведение нормально для новичка. И, если вы готовы и даете поручение новичку, это тоже нормально. Сотрудник хочет работать, ваша задача обеспечить его работой.
А вот дальше, возможна ошибка. Ведь так заманчиво перепутать внешнюю удаль и уверенность новичка с настоящим профессионализмом. И руководитель, поручая новичку задание, дальше ведет с ним соответственно. Только профессионалу достаточно поставить задачу и предоставить практически полную свободу действий. Он сам найдет и определит пути реализации поставленной задачи. А с новичком же алгоритм должен быть другой. Для начала важно определиться со смыслами (что, зачем, когда), уточнить, что новичок правильно понял задачу, что результат вы с ним видите одинаково. Далее - дать четкую инструкцию и обеспечить постоянный контроль.
Если что-то одно из перечисленных Вы не сделали, задача будет не выполнена или выполнена не с тем результатом, не в срок, с незапланированными ресурсными затратами.
И ответственность за это лежит не на сотруднике, а на вас, как руководителе, потому что вы попались в «ловушку новичка» и построили взаимодействие не по тому сценарию!
Знакома ли вам ситуация, когда новый в коллективе человек уверенно и с энтузиазмом набирает гору поручений? А вы, будучи уверенные, что, если человек сам проявляет инициативу, то справится, соглашаетесь, поручаете выполнение задач, идете заниматься другими делами, а эту ситуацию полностью отдаете на откуп «активиста»? А позже, когда приходит время, выясняется, что ничего не сделано, новичок не справился? Что Вы испытываете? Всю гамму эмоций! Возмущение, недоумение, досада - это еще самые умеренные. Нередко – злость, раздражение, гнев.
А что на самом деле произошло?
Все просто. Вы сами позволили заманить себя в ловушку. Я ее называю – «ловушка новичка».
Если упрощенно, всех сотрудников можно разделить на три группы: новички, специалисты и профессионалы. Кто-то выделяет четыре, и название несколько иные, но суть одна. Уже сразу, глядя на эти группы, можно предположить, что это - этапы развития сотрудника в компании.
Кто такой новичок? В этой роли находятся абсолютно все новые сотрудники в компании, даже имея за плечами многолетний профессиональный опыт. Тем не менее, свой опыт этот сотрудник в новых для него условиях (новое место работы) еще не применял. А каждая организация уникальна. У каждой - свои особенности взаимодействия внутри (внутренняя коммуникация), снаружи – взаимодействие с партнерами, с клиентами/пациентами, свои внутренние регламенты работы. Такая среда - всегда новое для нового сотрудника.
Кроме того, любой сотрудник, давно работающий в компании, так же может оказаться в роли новичка сразу, как только возьмется за новую для себя задачу, или вступит в новую должность.
И всех новичков объединяет то, что они очень активны, оптимистичны, им все интересно, они с энтузиазмом и настоящей верой в результат берутся за все, что ему доверят.
Такое поведение нормально для новичка. И, если вы готовы и даете поручение новичку, это тоже нормально. Сотрудник хочет работать, ваша задача обеспечить его работой.
А вот дальше, возможна ошибка. Ведь так заманчиво перепутать внешнюю удаль и уверенность новичка с настоящим профессионализмом. И руководитель, поручая новичку задание, дальше ведет с ним соответственно. Только профессионалу достаточно поставить задачу и предоставить практически полную свободу действий. Он сам найдет и определит пути реализации поставленной задачи. А с новичком же алгоритм должен быть другой. Для начала важно определиться со смыслами (что, зачем, когда), уточнить, что новичок правильно понял задачу, что результат вы с ним видите одинаково. Далее - дать четкую инструкцию и обеспечить постоянный контроль.
Если что-то одно из перечисленных Вы не сделали, задача будет не выполнена или выполнена не с тем результатом, не в срок, с незапланированными ресурсными затратами.
И ответственность за это лежит не на сотруднике, а на вас, как руководителе, потому что вы попались в «ловушку новичка» и построили взаимодействие не по тому сценарию!
