В рамках работы над новой книгой-учебником для собственников и директоров, тема - управление компанией: стоит ли изучать фундаментальные законы?
Закон оптимизации: любая сложная система, социальная или биологическая, по достижении равновесия, обладает свойством настраиваться на наиболее экономный режим работы, оптимизируя свою структуру и/или содержание работ. В чём это может проявляться?
К примеру, руководитель структурной единицы может стремиться к необоснованному увеличению количества работающих сотрудников. И чтобы придать себе дополнительную значимость, и чтобы получить возможность выполнения любых проектов и заданий в режиме вальяжности, а не с должной производительностью. При этом вам, как собственнику, с одной стороны, нужно учитывать и уже обсуждавшийся нами закон оптимальной регулировки, и, одновременно, препятствовать необоснованному увеличению численности. Или руководители могут торговаться, стремясь к необоснованному уменьшению плановых показателей: их можно и с меньшими усилиями выполнить, и даже на бОльшую величину перевыполнить.
А как это может проявляться в деятельности рядовых сотрудников?
Поступив на работу в компанию, сотрудник первое время ведёт себя буквально образцово. Он ещё не знает, какие отклонения и в чём окажут влияние на результаты его работы и на положение в компании. Но через какое-то время он обязательно попробует чем-то пренебрегать и что-то нарушать, проверяя: а что будет, как отреагирует система управления? Это может касаться как действий внутри компании, так и в отношениях с внешними партнёрами. К примеру, что будет, если отправить клиенту предложение и, не получив ответа, не попробовать предпринять дополнительные действия? Или: есть правило, согласно которому, в отделе нельзя всем одновременно уходить на обед. Но никому не хочется и сидеть в одиночестве в отделе, и обедать одному. Поэтому в какой-то момент сотрудники могут начать нарушать это правило.
Если система управления, в лице непосредственного руководителя, не заметит этих «проб» или оставит такие действия без должной реакции, то через некоторое время сотрудник оптимизирует свои подходы в рамках векторной оценки своей безопасности и, может быть, учитывая и сигналы своей совести. Поэтому нормы и правила, обязательные для качественного выполнения обязанностей, подвергаются постоянным проверкам в духе: а что будет, если я попробую чуть «срезать угол»? Это характерно для большинства, исключением являются люди с высоким уровнем внутренней ответственностью, но их на рынке труда и в социуме просто меньше. Поэтому я считаю важным учитывать эту качество при отборе кандидатов.
А руководителю, понимая этот закон и возможные последствия, важно быть внимательным к любым попыткам сотрудников необоснованно уменьшить нагрузку. И, конечно, уметь обеспечивать адекватную реакцию на необоснованные попытки «сэкономить».
А бывает, что и сам собственник, по достижению определённых показателей, расслабляется и уже не столько «крутит педали», сколько «едет по инерции», при этом толком никому не делегировав те действия, которые ранее поддерживали нужную скорость велосипеда… Иногда это оправдывают фразой: «Ну, всех денег не заработаешь…» Насчёт денег – это бесспорно, но вопросы: сколько велосипед проедет по инерции и как на это будет реагировать рынок? Я такое равновесие собственника называю «Точка ОК»: желание получить больший результат уравновешивается нежеланием испытывать дискомфорт от неадекватного соотношения усилий к результатам при одновременном непонимании, как это соотношение улучшить. Что, в свою очередь, подкрепляется другим, предшествующим равновесием: ресурсы интуитивных подходов исчерпаны, а учиться по-настоящему не хочется. Закрепить равновесие можно фразой: «Я 20 лет в бизнесе, начинал с нуля и сам кого хочешь могу научить». Или, в рамках декларативного понимания, что, вроде бы, собственнику подобает учиться, он либо потребляет некие комиксы с лайфхаками, в духе «27 способов …», либо, посетив какой семинар, ничего не внедряет.
Вы, конечно, в курсе: развитие предполагает не только получение новой информации, но и перевод оной в практические действия. Проблема: это диктует необходимость изменения уже привычных управленческих подходов и, значит, нарушает прежнее равновесие. Кроме того, необходимость освоения новых, ранее не используемых подходов предполагает переход через временное изменение статуса «мэтра» на статус «ученика». Во-первых, это снижает самооценку, во-вторых, вызывает опасение понижения социального статуса: а что подумают подчинённые? На словах собственник заявляет, что «это ерунда, меня это не волнует». Но – как это им воспринимается в действительности? Вот такой вот запирающий многоярусный замок…