Как я уже говорил ранее, главный ресурс любой компании- это люди. Собственники часто недооценивают его, говоря о том, что “Незаменимых не бывает”.
Отчасти они правы, при необходимости, заменить можно и нужно любого участника бизнес-процессов. Вопрос в том, что замена и релокация всегда сопровождается кризисом, стрессом и потерей еще более важного ресурса с точки зрения уже даже не организации, а жизни в целом - временем! Этот ресурс к сожалению восполнить или заменить нельзя, время уходит безвозвратно.
Я пишу об этом специально, чтобы акцентировать внимание читателя на том, что он теряет помимо денег в случае неправильного, где-то неадекватного отношения к подбору специалистов. Ошибка в перспективе стоит слишком дорого и не имея необходимых компетенций лучше выбрать профессионала.
Ключевая фраза: “Скупой платит дважды!”, а в случае с подбором можно заплатить сильно больше (в десятки раз больше, чем стоимость профессионального подбора), учитывая период адаптации и кризисные точки в развитии сотрудника.
Портреты рекрутинговых компаний в России:
- Микробизнес без компетенций
Как правило, сотрудники таких компаний- это молодые девушки до 30 лет (встречаются сильно чаще), которые только что закончили университет. Компетенций и бюджета на масштабные рекламные кампании, содержание персонала, офис- пока нет, но есть мечта о своем деле, что не плохо. Такие специалисты по сути работают на энтузиазме и стремятся сделать себе имя, поэтому можно рассчитывать на хорошие количественные показатели по доходимости кандидатов до работодателя, качество же кандидатов оставит желать лучшего.
Второй вид микро организаций, это индивидуальный предприниматель, который собрал штат рекрутеров с низкой квалификацией и финансовыми амбициями (как правило это женщины старше 45 лет, чаще 50 ти). Цель одна: минимизация издержек на подбор. Но такие специалисты, нарушают буквально все правила, влияющие на доходимость персонала до заказчика услуги, например, проводя первичный этап в офисе кадрового агентства.
- Эксперты с уникальными технологиями подбора
Это хороший вариант, но как правило новая технология не является ноу-хау. Используя новую терминологию, эксперт создает уникальное торговое предложение, повышая ценность своих услуг. В этом есть смысл и подбор может оказаться действительно эффективным и если вы не ограничены в бюджете, то это хороший вариант.
Риск который несет собственник, также заключается в уникальности технологии. Поскольку некоторые из видов найма негативно сказываются на бренде работодателя. Так происходит из-за неосознанности и непонимания процесса подбора кандидатами, с низким логическим уровнем.
Например: Вы планируете паблик-ассессмент для линейного персонала (групповое собеседование). На него пришло 50 человек и 15 из них сразу покинули собеседование, поскольку боятся конкуренции. Такие сотрудники нам не нужны, но думать так о самих себе им неудобно, поэтому они обязательно придумают оправдание. К примеру расскажут окружению или хуже того оставят отзыв о работодателе на одной из интернет-площадок для подбора персонала, о том, что компания занимается обманом людей.
- Частные рекрутеры
Иногда это неплохое решение для бизнеса, но выбирать их нужно с осторожностью. Как правило такие рекрутеры обладают достаточно узким профилем. Например эксперт получил профильное образование по менеджменту и 10 лет руководил коммерческими отделами, логично предположить, что он неплохо справится с наймом персонала в отдел продаж, но не все так просто.
Линейный персонал в коммерческом отделе отличается друг от друга, как по задачам, соответственно компетенциям (например менеджеры по сопровождению действующих клиентов от менеджеров, которые занимаются поиском новых), так и по психологическому портрету. Это значит, что если такой рекрутер не работает в штате, то его необходимо самого проверять, какими именно подразделениями он руководил и на какие показатели эффективности влиял. К сожалению сделать такую проверку полноценно собственник не сможет.
- Федеральные компании
Таких компаний на рынке не много. Они работают достаточно давно, а брэнд на слуху. Как правило стоимость услуг таких организаций достаточно высока и представители малого бизнеса не в состоянии закрыть эти расходы. Но в данном случае вы действительно можете рассчитывать на качество подбора и не только. Здесь можно получить целый комплекс услуг по HR-сопровождению: корректировка вакансий, подбор персонала, сопровождение в период адаптации, корректировка систем мотивации и функциональных обязанностей под ЦКП сотрудника.
- Самостоятельный рекрутинг (или штатный рекрутер)
Для самостоятельного рекрутинга нужно обладать компетенциями в сферах: профайлинга, психологии, HR, узкими знаниями по профилю должности сотрудника, а также обладать достаточным временем для выполнения этой работы.
Практика показывает, что собственники не готовы разбираться во всем этом. Это и не нужно, поскольку у них иной конечный ценный продукт должности. Поэтому все собственники рано или поздно приходят к подбору HR-специалиста в штат компании.
Хороший, грамотный и компетентный HR- это такая же редкость, как и любой другой квалифицированный сотрудник. Такие люди стоят дорого. Сегодня желаемый доход HRD от 200 000 в месяц. Да, такой специалист закроет массу вопросов, но возвращаясь к текущему уровню развития большинства компаний, далеко не все могут его себе позволить.
Я не стану писать, про найм молодых рекрутеров в штат, поскольку уже говорил о том, что в этом случае можно рассчитывать только на количественные показатели, а значит существует большая вероятность возникновения текучки в штате.
По сути лучшим решением для собственника является проектное сотрудничество с компетентным, ответственным HR или HR-компанией, обладающей методологией подбора и не раздувающией стоимость собственных услуг за счет брэнда, но работающей на результат ради минимизации затрат на маркетинг, ведь лучшая реклама- “Сарафанное радио”.
Что в таком случае получает собственник?
- он не тратит бюджет на содержание высококлассного специалиста, который далеко не всегда занят.
- получает гарантию результата
- не переплачивает за HR- бренд
- получает лояльные условия для работы в долгую, а возможно даже бонусы за рекомендации
В моей книге «Архитектура», ты подробно узнаешь, как нанимать персонал досконально и с шаблонами!
А сейчас, я готов поделится с тобой БРИФ-листом, который позволит составить портрет кандидата в твою компанию и проконсультировать по подбору!
Заинтересовал? Пиши в лс!
Жду тебя здесь! Обращайся:
https://www.instagram.com/mosolov.de
tel (Viber; Whatsapp): +7 910 138 50 51
tg: @mosolovde