Как должна развиваться организация?
Разговоров и споров, о том куда должна смотреть компания очень много, но все они отталкиваются от разных исходных данных. Кто-то говорит, что за основу нужно брать клиента, кто-то говорит что стоит внимательно следить за конкурентами, а кто-то - что необходимо снижать расходы - это понравится клиентам и напряжёт конкурентов. У всех своя правда.
Я предлагаю ещё один альтернативный взгляд на стратегию развития организации. Для успеха в долгосрочной перспективе организация должна развивать внутреннюю культуру.
Что такое культура организации?
Культуру в контексте организации - это правила, ценности и принципы, которые все знают, все приняли и все соблюдают.
В организациях с развитой культурой люди понимают куда они идут, почему они туда идут, почему они идут вместе, что хорошо, а что плохо, как накапливать знания и как их передавать, где и как искать ответы на вопросы, почему у сотрудников на одной должности разная зарплата, как увеличить зарплату, как и когда можно поговорить с руководителем и т.д.
Мероприятия в "культурных" организациях проводят не для галочки, а с конкретными целями: познакомится, обменяться опытом, отдохнуть.
Руководители в таких организациях - лидеры. Они ведут за собой, они показывают пример, мотивируют и вдохновляют.
Почему в Российских организациях нет культуры?
Если посмотреть на спиральную динамику развития организаций Бека и Кована, то видно, что правила, цели и принципы появляются только на синем уровне, в то время как все известные мне организации (в которых работал сам, сталкивался по работе и трудятся знакомые) находятся на уровнях от бежевого до красного.
У большинства организаций на этих уровнях и у людей в них работающих цель одна - выжить. А это накладывает свои ограничения. Как ведут себя животные, когда нужно переждать кризис? Отключают некоторые функции, впадают в анабиоз. Организации в кризис тоже отключают ненужные функции, как замёрзшие крокодилы в национальном парке Shallotte River Swamp в 2018 году высовывают морды изо льда, чтобы не задохнуться и засыпают.
А поскольку кризис у нас постоянный, а культура вещь необязательная, то и включается она крайне редко.
Руководители возмущаются, что в организации нет культуры: окурки, фантики и даже пустые бутылки из под алкоголя, но как её привить не понимают. Откуда появиться культуре, если люди выживают, а руководители это не принимают во внимание, потому что пытаются не дать умереть организации?
Но самое неприятное, что окурки и фантики - это только начало, как разбитые окна в одноимённой теории. Далее последуют текучка, снижение качества, несчастные случаи и полная некомпетентность персонала. А руководители нижнего и среднего звена останутся единственными профессионалами, которые будут выполнять только две функции: контроль и исправление ошибок подчинённых.
Что будет если культура появится и что для этого сделать?
Прописать цели, принципы, правила и культивировать их.
Культура организации - это поведение каждого человека в организации. Поведение складывается из действий, за каждым действием стоит решение осознанное или бессознательное, а за решением основа. Правила, принципы и цели - основа для принятия решений и последующих действий. Культура в организации - это быстрые решения и целенаправленные действия.
Когда я выпил кофе и решаю куда пристроить бумажный стаканчик, то правила подскажут мне что с ним делать. Выкинул в мусорное ведро, а не на пол - меньше работы уборщице - меньше уборщиц - экономия.
Когда ко мне обращается за помощью коллега я вспоминаю о принципе взаимопомощи или говорю, что это не моя проблема и не моя обязанность. Человек пытается разобраться сам, теряет время, тормозит организацию. А мне бы это стоило пять минут на объяснение и пять минут на отвлечение.
Когда подрядчик говорит: "Наша организация может выполнить работы быстро, недорого, качественно. Выбирайте два пункта." - то я сам принимаю решение и запрашиваю счёт исходя из текущего состояния и целей организации, не отвлекая от работы руководителя. Не зная целей, я буду бегать каждый раз за согласованием и терять время.