«Снятие заявки» — это, в зависимости от уровня рекрутера, самый страшный или самый увлекательный процесс.
Молодому рекрутеру страшно позвонить клиенту и за один разговор понять, кто нужен, понять проблему, которую кандидат должен решить, сложности, которые могут возникнуть во время поиска, да еще и не ударить в грязь лицом, сориентироваться в диалоге и ответить на все вопросы по подбору. А иногда даже выявить и показать какую-то проблему на старте: долгое тестовое, много этапов и прочее.
В STAR staff мы учим рекрутеров делать это так, чтобы после 30/60-ти минутного разговора сложилось впечатление, что сам поработал в компании и знаешь их как друзей 🙂
Но самому разобраться в этих вопросах — это только полдела. Остальная часть, убедительно пообщаться с кандидатом.
Кстати, это один из главных стереотипов на рынке о работе агентств — мол, агентские рекрутеры ничего не пониманию про вакансию, на которую хантят человека, и про компанию-нанимателя рассказать ничего толком не могут. Мы стараемся всеми силами сражаться с этим стереотипом, но об этом расскажем как-нибудь в другой раз.
О чем мы говорим в этом диалоге с клиентом?
- О компании и проекте — об истории, бизнес-модели, текущей ситуации и планах
- О проекте — что из себя представляет, что крутого в нем, и что ждут от кандидата в проекте
- О команде — кто, что делает, какая иерархия, какая атмосфера
- Чем заинтересовать кандидата? Конечно, мы сами после снятия поймем, что круто, а что не очень, но никто лучше клиента не расскажет, что он сам больше всего ценит.
- История поиска по этой позиции и этапы собеседований
- Об архитектуре системы, стеке, технологиях, их «свежести», удачных и слабых местах
- Все вопросы по конкретному описанию вакансии клиента
- Какой частью системы будет заниматься новый человек, какие задачи - крупные и из текущего бэклога окажутся на нем
- Какая инфраструктура, выстроен ли CI\CD, тестирование, поддержка, какой релизный цикл
- Какая методология разработки
- Какие нотации, стандарты
- Какие нагрузки и где самые узкие места
- Какая срочность поиска, какие ожидания от нашей работы (вспоминаем ставший классикой треугольник «быстро-дешево-качественно», в котором можно выбрать только 2 варианта)
- Какие есть риски у нас (конкурирующие КА, собственный поиск, вероятность отзыва вакансии и пересмотра бюджета)
- ЗП вилка, средний возраст команды, поиск в других регионах
- График и формат работы
- Расположение компании (даже после появления привычки к удаленной работе, выработанной за время карантина, офис и его локация не перестали быть важной составляющей привлекательности компании)
- Соцпакет и другие “плюшки”
- Корпоративная культура, тусовки, взаимоотношения
- Формальные условия общения между нами (заказчиком и рекрутинговым агентством): какие мессенджеры и прочее
- Крутые факты о команде — бренд работодателя, IT-бренд работодателя, крутые выступления/кейсы команды, ссылки на них
Выглядит уже много, хотя это только перечисление «по верхам» о чем стоит говорить. Чем больше деталей получится выудить из клиента, тем проще потом будет разговаривать с кандидатами и успешно «продавать» им вакансию.
Подробнее об этом и других аспектах работы рекрутеров мы планируем рассказывать в школе IT-рекрутмента STAR staff, над которой сейчас работаем. Создан целый багаж знаний по этой теме: как правильно сформулировать вопросы, в какой момент их задавать, как объяснять, зачем эти вопросы звучат, как вопросы адаптировать под разные направления поиска (разработчики, аналитики, ТОПовые позиции и т.д.)
Делитесь в комментариях, есть ли что-то кроме перечисленного, что вы обсуждаете с клиентом?