Здравствуйте, дорогие читатели канала!
Занимаемся поиском сотрудников и проводим собеседования
Размещать вакансии нужно после того, как все вопросы по первому этапу закрыты и созданы обучающие видеоматериалы. В противном случае можно погрузиться в круговорот обучения без вывода стажера на результат.
Мы начали размещаться на разных порталах сразу после согласования всех материалов. Важным моментом было то, что мы не собеседовали всех подряд.
Чтобы отобрать усидчивых (нам нужны были именно такие), к каждой вакансии была прикреплена ссылка на анкету с вопросами для кандидата.
Нас интересовала следующая информация:
1) образование и специальность;
2) опыт работы (удаленка, продажи);
3) сколько часов в день готов работать кандидат на удаленке;
4) причина поиска удаленной работы;
5) СRМ-система, в которой работал кандидат.
По данным вопросам мы проверяли адекватность, грамотность и необходимую нам компетентность (работа с В2В и знание СRМ-систем, умение и опыт пользования СRМ).
Если ответы нам нравились, мы связывались с кандидатами и предлагали им ознакомиться с регламентом работы, пройти тестирование.
Тестовые вопросы включали три части:
Часть 1 — тестовые вопросы с вариантами ответа. Вопросы имеют прямое отношение к компании. Ответы содержатся в регламенте, который высылался соискателю;
часть 2 — тестовая часть с развернутыми ответами. Кандидатам предлагали:
- своими словами ответить на вопросы, которые содержались в регламенте;
- попробовать себя в ответах на возражения клиентов (скрипт примерного разговора с ответами прописан в регламенте);
часть 3 — тестовая часть с развернутыми ответами на личные вопросы.
Нам важно было узнать:
- каковы цели соискателя на ближайшие три года;
- что его мотивирует;
- каковы его приоритеты при выборе работы.
Ответы на данные вопросы позволяют адекватно оценить, подходим мы соискателю или у него более заниженные/завышенные требования от будущего работодателя.
После того как кандидат проходил тестирование, ему назначалось время в скайпе для собеседования.
Важный момент: собеседование проходило в паре с еще одним соискателем. Это помогало определить, как человек ведет себя при командной работе.
Кандидатам предлагали пройти три этапа собеседования:
1. Рассказ о себе (кратко, в течение одной минуты). Мы искали менеджера, поэтому было важно, чтобы он умел быстро и четко формулировать мысли и описывать продукт.
2. Продажа продукта. На этом этапе разыгрывалась ролевка, где кандидат выступал в роли продавца. Он пытался обойти возражения и продать знакомый ему товар. Оценивалось умение правильно подбирать слова и честность. Впаривания нас не интересовали.
3. Вопрос — ответ. В свободной форме задавались перекрестные вопросы. Если у кандидата не было вопросов, он уходил на второй план.
После успешного прохождения собеседования мы сообщали кандидатам дату и время начала стажировки.
В совокупности было проведено 5 собеседований (10 кандидатов). Для стажировки отобрали 4 кандидата.
Моменты, на которые стоит обращать внимание при собеседовании и отборе кандидата
1. Грамотная устная и письменная речь.
Никому не нужен безграмотный сотрудник с неразборчивой речью. Особенно если он будет контактировать с клиентами или партнерами. Сотрудник вашей компании не должен допускать ошибок в общении, поэтому обязательно проверяйте грамотность
кандидата и четкость его речи.
Для проверки письменной грамотности можно попросить соискателя кратко рассказать о себе (3—4 предложения). Чтобы услышать голос без звонков, попросите записать голосовое сообщение.
2. Отношение к предыдущему работодателю.
Важно, чтобы ваш новый сотрудник не был обижен на прошлого работодателя. Обида, которая есть на предыдущего работодателя, будет и на вас. Здесь стоит обратить внимание на саму обиду, имеет ли она к вам отношение.
Если обида связана с несвоевременными выплатами, то сможете ли вы гарантировать постоянные выплаты? Если да, спокойно рассматривайте такого кандидата на вашу вакансию.
3. Реальные знания и умение применять их на практике.
Если соискатель говорит, что он закрыл сделку в один миллиард рублей, то его слова ничего не значат. Часто громкие фразы хранят за собой пустоту. Обязательно уточняйте детали деятельности кандидата на собеседовании.
4. Дисциплинированность.
Обратите внимание, выслал ли соискатель вовремя материалы, пришел ли он вовремя на собеседование, был ли он готов к собеседованию. Все это покажет его будущее отношение к работе. Все зеркально.
У нас бывали случаи, когда кандидату назначалось собеседование в скайпе, он выходил на него вовремя, но при этом мог позволить себе делать что-то параллельно собеседованию (ехать в машине, гулять на площадке и т. д.).
С такими кандидатами мы быстро прощались вне зависимости от того, как хорошо они выполнили тест для назначения им даты и времени собеседования.
Автор статьи: Галина Духовная
Ссылка на источник: электронный журнал Планово-экономический отдел, выпуск 4 https://peomag.by/
Если у вас возникли вопросы пишите комментарии и мы обязательно на них ответим.
Подписывайтесь на канал и ставьте лайки вы очень поможете развитию канала!
Спасибо за внимание!